求论文《新劳动合同法对企业人力资源的影响》

《劳动合同法》的实施给我国人力资源的管理和开发带来了巨大的影响。《劳动合同法》的实施对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有的人力资源管理和开发的方式方法必须进行调整，以适应《劳动合同法》的规则。从劳动合同法的解读入手，分析其对人力资源管理和开发的要求，指出组织的人力资源管理需要从多个角度和层面进行变革，以适应劳动合同法的规定，满足组织的自身发展。

关键词:新劳动合同法；人力资源管理；薪酬管理；机构建设

中国人力资源管理的发展没有对手。随着市场经济的发展，我国劳资力量差距越来越大，劳资矛盾突出，社会两极分化严重。在此背景下，《劳动合同法》应运而生。中国在人力资源管理的观念上还很落后，劳动关系的管理很薄弱。在市场经济国家，人力资源管理最核心的内容是劳动关系的协调。现有的人力资源管理工作主要是成本控制，导致工人对企业忠诚度低，员工流失率高，劳动关系不稳定。所以很多企业无法理解新法对签订长期劳动合同的要求。事实上，从长远来看，企业会发现其中的好处。在中国人力资源管理的历史性变革中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和全新的战略机遇。《劳动合同法》对一个组织来说既是挑战也是机遇。

一、劳动合同法颁布的历史背景

中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院院长常凯教授认为，《劳动合同法》的产生主要有三个原因:经济原因、社会原因和政治原因。

1.经济原因。经过30年快速持续的经济增长，中国在很大程度上发挥了其劳动力价格低廉的比较优势，但这条路不可能永远走下去。出于经济原因，新法传递的信息是:国家引导和鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不是鼓励企业单纯依靠劳动力价格的比较优势来保持经济增长。中国要保持经济高速健康发展，转变经济增长方式是一项紧迫而必要的任务。

2.社会原因。随着经济的持续快速增长，整个社会的财富大大增加，但社会不公平的问题也凸显出来。贫富分化引发的社会矛盾，影响了整个社会的经济稳定与和谐发展。过去我国宪法规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、按权力分配的趋势所取代，社会矛盾越来越尖锐。出于社会原因，新法传递的信息是:企业不能无限扩大资本与劳动分配的差距，不能以牺牲劳动者权益来换取企业的财富增长。

3.政治原因

中国是社会主义国家，应该充分考虑大多数人的利益。大多数人的利益得不到保障，社会主义的根基就会动摇，中国* * *产党的根基就会动摇。出于政治原因，新法传达的信息是，国家不能容忍企业蔑视法律，蔑视国家在对待工人方面的权威，损害国家的人性基础。

第二，劳动合同法对组织人力资源管理的挑战

1.论劳动合同的签订。在劳动试用期的期限方面，新法有了很大的细化。比如劳动合同在1年以内的，试用期不得超过1个月；为防止企业连续签订合同、连续约定试用期损害劳动者利益，规定同一用人单位、同一劳动者只能约定一个试用期；仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法对签订无固定期限劳动合同也做了非常明确的规定，对劳动者更有利。

2.关于经济补偿问题。新法在延续此前一些关于经济补偿金规定的基础上，还扩大和完善了经济补偿金的支付范围和数额。比如以前经济补偿金最高不超过12个月。现在没有这种限制，而是按照劳动者实际工作年限支付经济补偿金。以前规定，用人单位与劳动者约定解除劳动合同，用人单位不用支付经济补偿金。新法规定，用人单位提出与劳动者解除劳动合同的，还必须支付经济补偿金。此外，劳动合同期满不续签的，用人单位还应当支付经济补偿金。新法还规定，用人单位未按时足额支付上述经济补偿金，经劳动部门限期处理仍不支付的，由用人单位支付应支付补偿金的50% ~ 100%。从以上可以看出，新消法关于经济补偿的规定明显加大了企业的压力，增加了成本。

3.关于违约金。新法只规定了两种可以约定违约金的情形:一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限和违约金；二是用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项作出约定，要求劳动者支付违反约定的违约金。此外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这就明确禁止企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大地保护了劳动者的权利。

4.论企业的法律责任。对违反新法律的雇主制定了严厉的纪律措施。比如，劳动者一个月以上不满一年未签订劳动合同的，应当向劳动者支付一倍的月工资。再如，无固定期限劳动合同应当与劳动者订立而不是订立，应当自应当订立之日起每月支付劳动者二倍工资。此外，新法对用人单位拒绝劳动者签约、违法规定试用期、扣押劳动者证件、拒绝办理档案转移手续、违法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费和经济补偿金等损害劳动者权益的违法行为制定了严厉的处罚措施。使企业在侵害劳动者利益时付出的成本高于其获得的非法利益，有利于规范劳动管理制度，严格守法，促进社会和谐稳定。

第三，分析我国人力资源管理存在的问题。

1.现行的人力资源管理过于注重成本控制，忽视了劳动关系的协调。人力是可以创造更多价值的资源，而不是成本。企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与物之间的适应，而忽视了人才的发挥，把人当作发展的成本而不是资源，专注于如何节约成本，忽视了员工的培养和发展；传统人事管理的实施使人无法充分发挥自己的才能，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法充分发挥。

2.目前的人力资源管理不足以培养企业文化。优秀的企业文化是成功的人力资源开发和管理的重要基础。但是，要让一种文化深入人心并被普遍接受，并不容易。它的形成需要长期的探索和磨合，要适合企业，促进企业发展，同时要感染每一个员工，突出自己的特色。由于缺乏战略、初始条件、宏观和微观经济局限性等制约性原因，中国企业的企业文化建设相当困难，最终破坏了员工的工作环境。

3.对绩效管理重视不够，未能建立较好的科学绩效管理体系。实施科学的绩效管理已成为企业人力资源管理的重要手段和工具，是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获得竞争优势的重要途径，对实现企业制度可持续发展具有重要的支撑作用。但在实践中，存在各种各样的问题。绩效考核体系设计的不科学、绩效考核标准的模糊性、绩效考核角度的单一性和考核过程的形式化都不同程度地在中国企业中表现出来。

四、关于组织人力资源管理的几点建议

1.营造良好的组织文化，建立合理的薪酬结构。新法律提高了工人的地位，给了他们更多的选择。因此，对于所有企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要组成部分。新法虽然对企业解除劳动合同设置了各种限制，并规定了许多赔偿条款，但仅在第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工跳槽更容易，企业对员工跳槽的限制越来越小。通过加薪来吸引员工，只会让员工忠诚度下降，企业陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学的人力资源管理，塑造良好的企业文化，设计科学的薪酬结构来吸引和留住核心员工。2.建立合理有效的薪酬体系。因为新法规定企业在与员工签订劳动合同时需要约定劳动报酬，向员工支付经济补偿金也是以员工工资为基础的，所以企业更应该重视全面薪酬制度的理念。在降低基本工资的情况下，为了有效激励现有员工，企业会重视工资之外的其他薪酬构成。

要提高绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励薪酬；福利对员工的激励作用有限，企业应根据法律的基本要求为员工缴纳基本社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业要更加重视弹性工作安排，更加关注员工的健康，在员工需要帮助的时候，给予一些支持和帮助；企业应提高绩效管理能力，持续改进绩效规划、绩效监控和绩效反馈，提高员工的工作满意度；职业发展和晋升机会是企业需要关注的另一个重要方面。员工技能培训、岗位培训和指导以及更多的职业发展机会，会让员工在选择企业时不再过分关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费，为其提供专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期限。劳动者违反服务期协议，应当按照约定向用人单位支付违约金，这使得组织定期培训成为企业留住核心员工的重要方式。

3.选拔人才，组织培训。在招聘过程中，企业人力资源管理会比以前投入更多的精力。根据新法规定，企业在辞退员工时需要向员工支付一定的经济补偿金，这将直接导致企业在招聘时比以前更加谨慎，“宁短勿多”的理念将成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部门负责人时，首先要选拔懂法律、有经验的人，聘请劳动法专家对用人单位的人力管理人员进行新法培训。企业要加强对招聘体系的管理，需要建立一套质量模型，便于企业招聘到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质和能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止招聘不慎造成损失。

4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法将敦促企业加强内部人力资源管理体系。因为新法规定，只有在员工不称职或者严重违反企业规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同关系。这就要求企业建立严格的内部人力资源管理制度，为每个岗位制定科学的岗位说明书和明确的绩效指标，明确界定什么是“不称职”，什么是“严重违反企业规章制度”。否则企业面对员工提起的劳动合同诉讼会非常被动。

动词 （verb的缩写）结论

总之，只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的结构时，充分考虑了企业和员工双方的利益，而不是单纯从企业的利益出发，面对新法就不会感到心慌。

参考资料:

[1]新劳动合同法推进人力资源法制化管理[N]。中国证券网-上海证券报，2007-11-09。

[2]黄海东。劳动合同法下的新人力资源[EB/OL]。成都钢铁网，2007-12-3。

[3]新劳动法下的人力资源管理[EB/OL]。新浪财经，2007-12-19。

[4]《中华人民共和国劳动合同法》。

[5]王黎明。合同法研究:第二卷[M]。北京:中国人民大学出版社，2003: 696。