关于一家公司的论文

改革开放以来，我国民营企业取得了长足的发展。然而，随着中国市场经济的完善和全球经济一体化的步伐，中国民营企业的发展遇到了一些瓶颈问题，其中最关键的是人才问题，严重阻碍了企业的发展。因此，如何加强和改善民营企业的人力资源管理已经成为我国民营企业迫切需要解决的问题。

2我国民营企业人力资源管理中存在的问题

首先，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理和对人的理解上，问题更为严重，表现在重视人而不重视人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口众多，尤其是农民和下岗工人，招工特别容易。结果就是你进我出，人才不稳定，恶性循环。

其次，机构设置不到位。没有专门的人力资源管理机构，大部分职能由总经理室兼任。大多数私企老板认为人力资源部门只是增加了成本，不能为企业创造价值，利润最大化的目标迫使他们想尽办法减少部门编制。办公室主任进行人力资源管理的精力主要集中在行政事务上，工作范围仅限于人事招聘、选拔、任用、工资发放、档案保管等琐碎的人事管理工作。

第三，只管用人才，不管人才的培养。老板不想在员工培训上下功夫，认为在员工培训上投入很多钱不算数。如果不好，也会培养出“白眼狼”。如果它的翅膀硬了，它就会离开。所以企业会实行“不用招，现在招，不再招，只用不用养”的功利措施。

第四，在中国人“血浓于水”的传统情结的制约下，民营企业的“任人唯亲”现象极为普遍。企业各级管理层大多是老板的亲戚，企业管理中的矛盾往往演变成大家庭内部的“家务事”。管理者在管理过程中处理问题必须考虑“关系”的紧密程度。

3优化民营企业人力资源管理的对策

3.1明确企业人力资源管理的战略规划

(1)实现部门人力资源管理，打造专业管理团队。

民营企业需要引进和培养专业的人力资源经理，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，实现人力资源管理的科学化、规范化和专业化运作。同时，企业在加强人力资源的部门化、专业化运作的同时，还应着力打造专业化的管理团队；在人力资源管理部的统筹协调和部署下，提高其他部门的管理能力，培养既懂技术又懂管理的复合型人才队伍。

(2)评估企业人力资源状况，做好人力资源规划。

民营企业在起步阶段通常依靠强大的核心团队来完成资本的原始积累。企业初具规模时，必须对企业的发展战略有清晰的认识，明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已经开始发生一些实质性的变化，通常很难跟上企业发展的步伐。企业应客观调查和评估现有人力资源状况，结合企业整体经营战略制定相应的人力资源战略规划，实现企业各种资源的提升、整合和利用，以实现效益最大化，实现企业战略目标。

(3)加强核心员工的管理和使用，稳定专业队伍。

核心员工最熟悉企业的实际情况，他们的经验和技术最能适应企业当前的发展。企业应加强对他们的开发和使用，使他们在做好本职工作的同时转变角色，形成内部的“培训师”和“教练”，保证企业正常经营管理的可持续发展。

(4)优化企业人才结构，打造企业人才梯队。

企业人才配置的关键在于人力资源的合理配置。人才在知识结构、年龄结构、性别结构上的优势互补，适应企业生产经营，发挥其整体协同效应，提高人力资源整体配置效率。企业在优化人才结构的同时，应注重人才梯队的建设，从而明确企业人才的成长阶梯，设定员工的成长目标，提高员工的工作积极性，为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

3.2做好工作分析，明确员工的责任和权利。

(1)做好作业分析，保持作业指导书的动态调整。

工作分析是人力资源管理的基础工作。只有做好工作分析，才有可能开展招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等与人力资源管理相关的各个部门的工作。世界上唯一不变的就是变化，工作也是在动态变化中运行的，所以职位描述的动态调整就显得尤为重要。静态职位描述对人力资源管理的危害性在民营企业管理中普遍存在，往往成为非正式管理的始作俑者。

(2)建立健全规章制度，实施规范化管理。

随着企业的不断发展壮大，民营企业必须进行合理的组织结构设计，科学分工，建立健全各项规章制度，实行规范化管理。这就要求企业突破血缘关系和地缘关系的束缚，建立责权利明确的现代契约关系，明确劳资双方的权利和义务。要保证组织中的每个人都严格遵守各项规章制度，使企业彻底摆脱“人治”，实现“法治”，从而保护和促进员工的积极性，使他们在平等和谐的企业环境中努力实现企业各方的目标。

(3)完善多渠道激励机制，提高员工积极性。

员工不仅有经济和物质上的追求，还有社会和心理上的需求。这就要求企业不断创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同类型的员工，满足他们在物质利益和社会心理上的各种需求，创造良好的工作、生活和成长环境，提高员工的积极性，使他们能够积极发挥各自的才能，谋求个人价值的最大化，成为企业不断发展壮大的强大动力。

3.3塑造企业文化，增强企业凝聚力

(1)改变用人观念，重新认识人力资源管理的根本。

企业人力资源管理的基础在于充分开发和利用“人”的价值。企业要从传统的强调对人的“管理”转向对人的“开发和使用”。民营企业的管理者应该彻底摒弃“任人唯亲”的用人模式，代之以“任人唯贤”。另一方面，民营企业的管理者要重新定义对人性的假设，相信企业的员工愿意承担责任，积极主动，愿意并且能够领导和控制自己。(2)加强企业沟通管理，促进和谐的工作氛围。

企业管理者应建立向上沟通、向下沟通、平行沟通等多向立体的沟通渠道，形成开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工沟通，了解他们的思想动态，也要注意认真倾听员工对公司和部门管理的建议，提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈，保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道，将存在的问题暴露出来，同时也探讨解决问题的途径，消除劳资双方在沟通中的误解和隔阂，拉近企业与员工的距离。

(3)培育企业和员工双方的核心价值观，实现企业和员工的“双赢”。

员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做贡献，才能保证自己现在和未来稳定的经济收入、各种福利和社会保障，实现企业和个人的“双赢”。

4结论

总之，民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展的角度建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证民营企业的发展壮大，使企业之树常青。