中国零售业人力资源管理的问题与对策研究
摘要
近年来，在中国扩大内需、刺激消费政策的刺激下，跨国零售巨头纷纷看好中国。
零售市场，并掀起了大规模的扩张浪潮，与此同时，国内零售巨头也纷纷通过并购进入。
线膨胀。对零售人才的需求越来越大。所以，企业要发展，就要在市场竞争中保持中立。
我们必须高度重视人力资源的开发和管理。
本文以国美电器为例，深入研究了中国零售业的人力资源管理。通过研究
调查分析国美人力资源管理存在的问题以及解决这些问题的对策，从而找出。
中国零售业人力资源管理问题的症结，明确了中国零售业人力资源管理改革的方向。
为我国零售业人力资源的科学管理提供理论支持和实践指导。
关键词:零售业，人力资源管理，问题，对策
摘要
近年来，我国扩大内需，如刺激
消费政策刺激，跨国零售巨头看好中国零售市场
在接连不断的大规模扩张浪潮中，国内零售巨头也渡过了
兼并、重组方式扩张。这增加了对零售人才的需求。因此，在
企业要发展，在市场竞争中，必须更加重视人
资源开发与管理。
以国美企业为例，深入研究中国零售业
人力资源管理状况。通过对人类的研究和分析
国美电器资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策，
从而找到中国零售业人力资源管理问题的症结所在，
明确了中国零售业人力资源管理及改革方向
中国零售业人力资源管理实现的切入点
科学化提供了理论和实践指南的支持。
关键词:零售企业，人力资源管理，问题，
对策
目录
摘要....................................................................................................................我
摘要.........................................................................................................二
介绍.......................................................................................................................1
一、中国零售业人力资源的内涵和特征.........................................................3
(一)中国零售业人力资源管理的内涵....................................................................3
(二)中国零售业人力资源管理的特点....................................................................3
二，国美电器人力资源管理存在的问题及现状...........................................................6
(一)国美电器发展简介...............................................................................................6
(二)国美电器的人力资源管理现状...............................................................................6
三，我国零售业人力资源管理存在的问题及原因分析.........................11
(一)中国零售业人力资源管理存在的问题.........................................................11
(二)中国零售业人力资源管理存在问题的原因分析.....................................13
四中国零售业人力资源管理对策.................................................................15
(一)加强以人为本的企业文化建设.........................................................................15
(2)完善培训体系，充分发挥培训的作用.............................................................15
(三)建立科学合理的人力资源规划体系.................................................................15
(四)建立对员工的承诺.............................................................................................16
(五)建立有效的激励机制，激发员工的积极性.............................................16
(六)从人力资源六大模块入手，加强人才队伍建设.............................................17
在...................................................................................................................1
参考...............................................................................................................2
感谢...................................................................................................................3
前言
(一)研究背景和意义
随着市场经济的快速发展，中国零售业也实现了跨越式发展。自2001加入世贸组织。
自此，中国零售业基本完成了与国际接轨，出现了专卖店、超市、购物中心和仓库。
商店、便利店等零售业态。然而，现代零售业的人力资源管理是通过加强和
支持企业的经营活动是零售企业盈利、店铺管理和实现经营目标的有效手段。
在湖南国美电器股份有限公司望城波特尔广场店实习期间，我发现现在的零售业。
人力资源管理还有很多需要改进和提高的地方。因此，研究中国零售业人力资源
资源管理问题具有重要的理论和现实意义。因此，本文以国美电器为例，对现状进行探讨。
提出了我国零售业人力资源管理中存在的问题，以期对国内零售企业有所促进。
迫使资源管理健康发展。
文献综述
关于中国零售业人力资源管理问题，笔者在中国知网和超星电子书库进行了搜索。
900多篇相关论文和60多本书。作者从上述论文中摘录了几篇比较典型的文章，并试图
总结:
罗玉红在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》中认为
零售企业的服务绩效是一种服务劳动，是一种面对面服务的过程[1]。而在零售业的现状下
人力资源规划不合理、绩效考核不科学、激励机制单一等问题不适合培训。
阐述了对头发重视不够的问题。人们认为，在零售业中，服务人员和顾客是相互接触和沟通的。
互相影响。北京大学陆晓慧在《北京工商大学学报》上发表“入世后的中国零售业”
时代的发展战略，对于零售业的发展来说，需要找准市场定位，优化企业的供应链管理。
发展自有品牌，重视人力资源，加强团队建设，实施“以人为本”的优质服务，做零售
行业与时俱进，促进和谐发展[2]等问题进行阐述。高燕在《经济管理》中发表了《企业》。
业如何把人力资源变成人力资本》，强调人类的劳动生产率，从人力资源的开发和管理入手。
观点，提出实施数量调整、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等[3]。
在零售业人力资源管理方面，提出对中国零售业进行整顿和规划。周在《科技信息》
新闻》发表《论现代企业人力资源的开发》，认为零售业人员流动比较大，企业。
采取强硬手段留住人才，建立相应的人才流动机制，允许人才合理流动，实现企业。
[1]罗玉红。基于战略的商业零售企业人力资源管理研究[J].购物中心现代化，2005，(05): 132-133。
[2]陆晓慧。后WTO时代的中国零售业发展战略[n]。北京工商大学学报，2009-08-12: 85-88。
[3]高燕。企业如何将人力资源转化为人力资本[C]。经济管理，2002 (13): 57-59。
在行业和人才的双向选择中，企业要用自己的优势吸引人才，用自己的价值观不断完善和激励人才。
企业必须重视、尊重、爱护和珍惜人才[1]。王薇薇《理论与当代》中的人事管理思想
在《理论上的能级对应》一文中，对零售业的人力资源管理提出了有权上岗和放手使用的原则。
流动原理[2]。于淑娟强调，零售企业人力资源管理的瓶颈是人力资源投资严重不足。
不足，特别是在培训方面，人员培训被管理者认为影响效率[3]。鉴于这些问题
提出了相应的对策。
综上所述，可以看出学术界对中国零售业人力资源管理中存在的问题的关注。
策略讨论的比较多。这些讨论为进一步深入研究中国零售业人力资源管理奠定了基础。
坚实的基础。但是，仍有许多薄弱环节等待我们去研究，如:如何建立科学合作。
合理的人力资源规划，建立以激励机制为核心的人力资源管理体系，完善人才管理激励机制。
系统，创造独特优势，提高管理水平，抓住关键机会，强化市场和客户意识，等等。
(三)研究思路和方法
首先，选取中国零售业作为研究对象，以湖南国美电器股份有限公司为例，对中国进行深入分析。
零售业人力资源管理的特点。
其次，在此基础上，通过数据分析国美人力资源的实际情况，找出国美是谁。
人力资源管理和人员组织结构问题。
第三，本着理论与实际相结合的原则，查阅了大量的国内外期刊、论文和书籍，向国内学习。
本文从学者的角度分析了中国零售业的人力资源现状。
资源管理中问题的原因。
最后，针对这些问题，结合国美电器的实际情况和人力资源管理理论，提出了相应的建议
对策。
[1]周。论现代企业人力资源的开发[J].科技信息，2006(05)。
[2]王薇薇。论人事管理中的能级对应[D]。理论与当代，2003(4)。
[3]于淑娟。零售企业人力资源管理的瓶颈[J].认知与机制，2005(09)。
中国零售业人力资源的内涵和特征
现代零售业的人力资源是指能够适应经营活动和内外部环境的需要，服从企业组织的人。
管理现有和潜在的员工。国美零售业的人力资源管理有其独特的特点。
(一)中国零售业人力资源管理的内涵
零售业人力资源管理是一个获取、整合、调整、控制、激励和培训人员的过程。在我们国家
零售行业的每一个管理者，不仅要完成零售行业的日常生产数据和销售目标，还要培养。
能够为实现企业的组织目标而努力奋斗的员工团队。
(二)中国零售业人力资源管理的特点
1人才结构复杂，专业多。
湖南国美电器望城波特尔广场店自筹备开业以来，已分配37个编制，包括店长、
店副经理，人事行政专员，财务人员(包括会计主管，会计，出纳，出纳组长，出纳、
仓库保管员、仓库工人等。)、服务台人员(包括客服主管、客服专员等。)、安保人员、夜间安保、
维修人员，以及总监、助理总监、销售人员等。各种类别的。国美零售门店行业有知识结构和能级。
不同级别、工龄、年龄、体能的专用人才，通用人才，专业技术人才，人事线。
政治人才等。，拥有复杂的人才群体结构，加上管理人才、商务工作和营销服务人才。
形成了多层次多序列的合成。
存在2名非熟练员工
在零售行业，一开始雇佣的一些员工是没有或很少有工作经验的人。
工作。零售业之所以吸引人，主要是因为零售店离居民很近，人们可以远离家乡。
就近找工作，工资低，对学历、培训、技能要求不高的零售岗位。
以至于零售商店行业只能雇佣这些没有技能的员工。
3人员素质要求比较高
零售业的管理者必须懂得如何用现代科学的方法和理论来提升自己。湖南国美电器王
波特尔广场店的店长是培训经理出身，3年经验，懂得经营管理好。零售店
基层岗位的一线人员对员工的文化和业务素质要求不高，但非常重视员工的心理素质和沟通
国际交流技能。而工作内容的综合性，要求二线员工具备灵活发挥多种知识的能力，这就更大了。
亲和力和自我调节能力。因此，现代零售企业的人力资源要求员工素质高、能力强。
4.需求旺盛
一家国际大型上市企业旗下的零售店，需要一个相对完整的员工岗位来方便办事。
正常运营，一个不到900平米的店需要37个编制，而如果所有岗位都安排到位，这个
对人才的需求更大。零售现代化的逐步推进，零售业的不断繁荣和现代社会的流通
市场的开放活跃了对人才的需求。
5普通员工报酬低。
随着零售业逐渐进入微利时代，企业严格控制人员成本，与此同时，零售业也在关注人员
技术含量和学历相对较低，人员进入企业的门槛较低，使得零售行业的员工工资较低。
像国美的零售店行业，明明是一个店，几个办公室组成的，除了夜间安保人员。
晚上住在店外，显然是一个不包吃住，店内人员不管管理还是经营的行业。
人事总是选择就近原则，尽量选择本地人，这样工资水平低的时候就有本地人。
选择一项服务。
6员工流动率高
离职率反映的是员工在一定时期内的流动性，离职率决定了流动性。
流动性大意味着企业员工很不稳定，流动性小意味着企业员工相对稳定。任何企业都是
我不希望这个企业人员流动率高。国美员工很大一部分在半年到一年内离职。
不仅影响正常工作，而且很大程度上增加了招聘成本。
7工作内容不确定
工作内容不容易形成文字，大部分工作内容都是临时安排的，除了一些常规工。
工作，其他工作几乎没有形成书面形式，管理者不容易及时了解员工在做什么。一些员工
工人往往有机会钻管理的空子，不干活，懒！长期以来，我形成了一种闲散厌恶工作，得过且过的心态。
工作缺乏激情，部门缺乏团队精神，士气低落。
工作时间通常很长，有时间、季节、地域差异。
零售店一般营业时间为上午8:30-下午21，周六日正常营业，正常营业。
营业时间有进一步延长的趋势。正常情况下，公司会为店铺雇佣至少两名全职员工。零售业
从业人员的经营活动和劳动强度在时间、季节、地域上是不同的，受客流变化的影响。
影响力。电器行业的销量一般在2-4月的淡季，公司充分利用劳动节、国庆节、圣诞节。
节日、元旦、春节等优惠活动吸引顾客。由于客户的需求不同，人员也要依客户而定。
服务的特殊时间。在工作期间，员工应保持高效的工作效率和以客户为导向的态度。
顾客处处满意。
二，国美电器人力资源管理存在的问题及现状
(1)国美发展概况
国美电器是一家股份制家电零售集团企业。就国美门店零售行业而言，门店
商场聚集了不同厂家的电器，既有彩电、冰箱、洗衣机、空调等传统家电，也有各种小家电、厨房。
家用电器如健康，3C家用电器如电脑，手机，数码和OA办公用品。不同的制造商把自己的品牌
聚集在一起，方便消费者购买和选择。形成了具有国美自身特色的商业模式和管理。
型，由北京国美总部统一管理，并在各省市设立分公司，再在分公司下面设立门店，这在国内是最多的
专注于家用电器和消费电子产品零售的大型全国性连锁企业。
1大部分员工比较年轻。
国美30岁以下员工占企业总数的67%。他们大多数人刚从学校回来。
毕业的中职生年轻，敢想敢做，勇于尝试，可塑性强。然而，年轻员工非常
缺乏经验。同时，关键岗位(副店长以上)年龄结构偏低，管理团队成熟度不足。
应通过人员调整提高管理团队的成熟度，30岁以下经理和副经理的比例应调整为
15%，25岁以下董事、副董事比例调整为15%。
2学历普遍偏低。
整体学历水平较低，尤其是分店经理、店长等关键岗位的学历结构有待改善。
国美拥有本科学历的员工占比不到1.2%，57%的员工拥有高中或职业中专学历。
因为他们年龄小，流动性强，不方便管理。国美在需要新员工的时候会暂时跟随。
只是市场招聘的时候，因为急需就业，忽略了考核和培训。一般都是先就业，有时间。
进行简单的培训，没有时间就不要进行培训。有些员工从入职到离职都没有参加过一次性完成。
整个培训、学历、培训的双重原因导致国美的离职率居高不下。通过调查分析，新
员工的学历比例应为4。本科5%，专科56%，39。大专及以下5%。同时，我们应该加强现在
有人员培养和培训，做好关键岗位的梯队建设，提高关键岗位的整体知识和技能结构。
三，我国零售业人力资源管理存在的问题及原因分析
(一)中国零售业人力资源管理存在的问题
1并没有真正对人力资源管理有深入的了解。
国美在组织架构上设立了人力资源部，但并没有真正重视人力资源。实际上
在工作中，我还停留在传统的进出手续，员工档案管理，员工离职协调。企业蒸馏器
对员工的直接监督管理，不是把员工当成企业的资源，而是单向管理。
人们。这将严重影响人力资源部门经理和调动员工的积极性。
2招聘不严格
招聘可以为企业吸收一些新鲜血液。国美直到201112才建立员工素质测评。
系统，在系统建立初期，系统架构还不够完善，一线和二线员工的教育、培训和技能很重要
需求相对较低，人员招聘渠道狭窄。为了保证人员的稳定，人力资源部向基层推销。
只有达到最低背景水平的中学或以下学历的申请者才会被考虑。为了节省大量的时间和金钱
钱，只是对求职者的简单面试，没有对员工的性格、表现、兴趣、能力的测试。因此
导致员工离职率高，工作效率低，优秀人才浪费流失。
3缺乏有效的激励机制
几乎每一个零售行业，人事岗位的每一个门店都只为门店安排一个人事专员。
管理所有人事和行政工作。随着人力资源逐渐进入中国市场并被企业所接受，许多企业
现代企业的人力资源管理还没有真正开展起来。长期以来，企业人力资源的开发与管理
它不被大多数零售店和商场的高级经理所重视。他们大多重视商品的销售和店铺的业绩。
推广没有把人放在第一位，重视人。望城国美波特尔广场店缺乏人员培训和管理。
管理，直接销售，导致许多销售人员缺乏专业技能，使经常出错，最后导致
销售水平不高。
四，中国零售业人力资源管理对策
(一)强化以人为本的企业文化。
“以人为本”的企业文化建设的重点是在企业管理中以人为核心，做到尊重。
关注人，激励人，充分发挥人的创造性和积极性，逐步提高员工对企业文化的认同感。国家
美的电器要加强对员工的人文关怀，为员工的工作创造一个和谐、轻松、愉快的工作环境。
环境，要让员工感受到被重视，国美可以开展一些团队活动，把每一个员工都当成
员工作为企业的资源，可以讨论公司的一些政策和发展方向，集思广益，加强。
企业凝聚力，增加员工的归属感，以达到加强企业文化建设的目的。只有这样，员工才能得到提升。
只有有了积极性、创造性和归属感，员工才能更加努力地工作，并把自己在企业的工作视为
干一番事业。零售企业要树立“以人为本”的优质服务，想顾客之所想，急顾客之所急。
真正把企业的经营理念变成让客户满意。
[1]
(二)完善培训体系，充分发挥培训的作用。
人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标，教会员工完成工作所必需的。
提高工作效率的知识和技能、方法；并通过改变员工的价值观使其与企业的目标保持一致。
活动流程。培训可以提高人力资源的整体素质，鼓舞员工的工作士气，提升企业的
凝聚力，进而提升企业竞争力。零售业员工的培训尤为重要，尤其是门店员工。
工作人员，因为在零售行业，门店工作人员是直接和顾客接触的，他们的形象和素质在某种程度上是。
也体现了一个企业员工的整体素质和形象，门店员工的素质直接影响客户的购买银行。
因为。因此，企业必须重视员工的培训。当然，对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上。
其实更重要的是反思培训的结果，这就需要企业建立完善的培训体系。
跟踪评估效果，及时给学员培训反馈，让培训和工作真正结合起来。