中小学教师激励问题及对策

论文关键词:激励机制:中小学:教师

摘要:针对当前中小学激励过程中存在的问题，借鉴组织行为学的激励理论，提出了中小学教师管理中激励措施的建议。

动机这个词是从英语动机翻译过来的。美国管理学家罗宾斯将动机定义为:通过高层次的努力实现组织目标的意愿，这种意愿以满足个人的某些需求为条件。这个定义有三个关键因素:努力、组织目标和需求。努力是力量的指标。不仅要考虑努力的力度，还要考虑努力的质量。组织目标是努力的方向和目的；需要是一种内在的驱动力，它会产生寻求行为，以找到能够满足需要的特定目标。

1中小学教师激励中存在的问题

1.1激励概念中的问题

1.1.1过于注重物质激励。

目前很多学校的激励机制还是物化激励。在学校领导眼里，激励不过是给老师多点钱。他们不知道尊重人，实现人的自我价值追求的重大意义。他们没有意识到激励制度的好坏会影响学校的目标能否顺利实现。根据经济学中的边际效益递减原理，当报酬提高到一定程度时，就会失去作为激励因素的价值，过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象。对于学校教师来说，如果只靠经济手段来激励，他们对经济回报的期望会越来越高。教师在某个时期获得一定水平的奖励后，会对下一个时期的奖励有更多的期待。如果下一期的报酬低于其期望值，他们会感到沮丧和不满，从而降低激励效果。

1.1.2忽略情感动机

如前所述，目前中小学教师管理的一个突出问题是片面强调满足教师的物质需求，加大物质激励，而忽视了对教师的情感激励。需要注意的是，情感激励也是稳定教师的重要因素之一。当前，许多中小学不重视民主管理，领导拍板、“一言堂”现象依然严重，不利于调动教师的工作情绪，激发教师的工作热情。学校老师都是高级知识分子。对他们来说，不仅需要更高的物质激励，更需要更高的精神激励。

1.1.3激励就是奖励。

很多学校简单地认为激励就是奖励，所以在设计激励机制时，往往只片面地考虑正向激励措施，而忽略或不考虑约束和惩罚措施。有时候，即使制定了约束和惩罚措施，也没有正确执行。

1.2励磁过程中的问题

1.2.1激励组不能区别对待。

目前很多学校并没有因为教师类型的变化而改变激励方式，而是对所有教师采取相同的激励方式。这些管理者没有认真思考和了解教师的内心需求，不分层次、对象、时期，给予同样的激励。由于形式单一，激励的边际效应逐年递减。这种做法的最终结果不仅是激励成本的浪费，而且激励效果很差。

1.2.2“急功近利”

在学校管理中，激励一般更注重教师的工作表现，这是可以理解的，它在营造竞争氛围、激发教师潜能方面做出了巨大贡献。然而，它也是一把双刃剑。这表现为:(1)学校和老师都把“升学”“竞争”等硬指标作为重要目标，而把学生培养成次要目标。(2)教师对自己的期望集中在提高课堂教学质量上，忽视更高的专业成长目标，不注重教育学、心理学、人类学等非教学学科的吸收，以致知识技能结构单一，视野不开阔。

1.2.3缺乏有效的人才竞争机制。

缺乏有效的人才竞争机制主要表现在两个方面:一是教师聘任制不健全，二是激励机制不公平、不科学。现在很多学校还是沿用原来的教师职称评聘制度，即“一次评，终身享”，而且是和教师的各种福利待遇挂钩的。正因如此，出现了“有条件评价，却没有条件创造条件评价”的现象。教师管理部门为了平衡各方利益，往往采取论资排辈的方式，这阻碍了评聘的公平性和竞争性，也阻碍了教师优胜劣汰的激励机制。

2提高中小学教师激励的措施

教师需求的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分了解教师不同层次、不同类型需求的层次结构和不同时期的主导需求，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。

2.1物质刺激和精神刺激相结合

(1)物质激励。教师是社会人，和其他社会成员一样，需要生存和发展，需要一定的外部物质条件支撑。这是客观存在的。物质激励是从满足人的物质需要出发，调整物质利益关系，从而激发人的向上动力，控制人的行为趋向，主要表现为增加工资、奖金、津贴、降薪、罚款等形式。物质激励对强化按劳分配原则、调动教师劳动积极性有很大作用，也是目前我国中小学使用的一种非常普遍的激励模式。(2)精神鼓励。单纯的物质激励很难取得好的效果。除了物质需求，教师更需要来自精神层面的。教师有着强烈的求知欲，强烈的自尊和成就感需求，他们的工作热情有相当一部分来自于教育本身。因此，在我国教师管理中，要坚决摒弃“经济人”思想，用工资、奖金等经济手段和方法来激励教师，还要满足教师情感、发展、成就等更高层次的需求，以调动教师的积极性。学校可以为教师创造更好的人际和学术环境，缓解教师的工作压力；可以为教师提供更多参与学校管理的机会，增加他们对学校目标的认同；学校也可以通过信任、关心、提拔、提供深造机会等方式，增强教师的自我实现感。

(3)在管理科学中，激励不能等同于奖励。虽然从字面上看，动机可以激发、鼓励、诱导、驱动、振奋，但并不意味着动机就是积极的奖励。只强调利益导向是不正确的，对指导实践是有害的。管理激励，从完整意义上讲，应该包括激励和约束两层含义。因此，在实际工作中，要坚持正反两方面的激励。只有奖优罚劣，奖勤罚懒，才能真正调动员工的积极性，形成人人争先的竞争局面。

2.2优化激励流程

2.2.1充分考虑教师个体差异，实行差别激励原则。

根据人本管理的基本原理，不同人的需求是不同的，同一个人在不同时期、不同发展阶段的需求也是不同的，同样的激励措施对不同的人产生的效果也是不同的。因此，学校管理者应该对教师的需求进行细致的分析和划分，找到激励的切入点，激发自己最强烈的需求，让教师拥有最强的动力。为此，学校可以根据自身特点和实际情况，采取不同的奖励制度。根据不同教师的需要和动机，采取不同的激励措施。

2.2.2综合评价教师，建立智力激励制度。

教师劳动是一种复杂的脑力劳动，具有独特的创造性，其价值具有明显的滞后性和隐性。因此，在对教师进行激励时，应根据教师劳动的特点，科学、全面地评价教师劳动的价值、成果和贡献。在评价过程中，要着眼于教师专业水平的发展和教师职业道德的加强，建立有利于实施素质教育和发挥教师创造力的多元化、新型的中小学教师评价体系；在评价方式上，注重老师的自我评价，不是考试成绩，而是学生的意见和家长的反馈。通过各种评价，教师可以从各种渠道获取信息来改善自己的教学行为和修养，不断提高自己的教学水平和人格魅力。

智力激励制度可以从以下几个方面实施:大力倡导中小学教师的继续教育和终身学习，制定有利于各级教师自觉参与继续教育的政策法规，将教师培训的内容、成果、次数和成效作为各级教师聘任和晋升的依据，以鼓励教师积极参与继续教育。

2.3建立有效的人才竞争机制

2.3.1改革职称评聘制度。

改革学校教师职称评聘制度，需要注意以下几个问题:一是根据学校的具体定位和需要设置教师岗位，在公平、公正、公开的环境中竞争上岗，择优录用；其次，学校应与教师签订聘用合同，合同中应明确规定学校和教师双方的责任、权利和利益。根据岗位不同，责任和津贴也不同；第三，教师要能上能下，动态管理。教师岗位特别是关键岗位是有限的，要认真考核。不能履行职责的教师，应按合同规定及时下岗，或调换岗位。

2.3.2建立准确、公平的激励机制。

首先，激励制度应体现公平原则。第一，要在广泛征求教师意见的基础上，出台一个大多数人认可的制度。其次要与考核制度相结合，可以激发教师的竞争意识，将这种外在的驱动力转化为一种自我工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，制定制度时要科学，就是要把工作做细。学校必须系统地分析和收集与激励相关的信息，充分了解教师的需求和工作质量，根据形势的变化不断制定相应的策略，并通过实践不断检验和修正，进一步丰富和发展，从而提高指标的客观性和科学性。

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