企业内部薪酬差距合理性研究论文
一.导言
21世纪，随着经济更好更快的发展，天价高管薪酬屡见不鲜，企业内部薪酬差距迅速扩大。自2008年金融危机以来，社会各界开始关注和思考高管的天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说:“不患贫则患不均，不患寡则患忧。盖无穷，无寡，无倾。”公平的观念在我们的人民中根深蒂固。合理的薪酬差距体现了企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要基础，对员工满意度、内部激励和组织绩效具有重要意义。
学术界和实务界关注薪酬差距效应的研究，经验可以更有效地支持:锦标赛理论、社会比较理论和权变理论。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效的影响。薪酬差距的扩大可以促进企业内部激励机制更好地发挥作用，进而提高绩效目标。薪酬差距刺激了企业的经营效率，称为薪酬差距效率。社会比较理论强调企业内部的公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工的激励作用，薪酬差距起到什么样的激励作用。薪酬差距的缩小，进而激发企业的经营效率，称为薪酬差距的公平[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论的倒U型权变理论，在不同程度上体现了锦标赛理论和社会比较理论的合理性。在正式的个人激励制度和相对独立的工作性质下，薪酬差距的扩大与较高的工作绩效水平正相关；然而，如果薪酬差距过度增加，处于薪酬分配低端的个人的绩效是负相关的。
从上面的分析可以看出，合理的薪酬差距会提高组织效率。许多学者一直试图建立一个模型来验证内部薪酬差距的合理性。
然而，由于每个企业的组织目标、公司治理结构和薪酬管理机制不同，构建一个模型来检验内部薪酬差距的合理性确实是一个难题。但如果我们换个角度思考这个问题，也许会有所突破。影响薪酬差距合理性的因素很多，不可能一一列举。如果能找出导致薪酬差距不合理的相关因素，并对这些因素进行控制，企业内部薪酬差距的合理性就会大大增强。
研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为国外学者的一个新的研究方向。WattsandZimmerman(1996)认为以下三个潜在因素促使企业实施基于会计盈余的薪酬计划:缺乏对企业市值的观察能力、业绩分解和税收。希利(1985)对实证会计中的股利假说进行了检验，实证结果表明，管理者会通过选择会计中的应计项目来实现其薪酬最大化的最有利意图。本文试图从盈余管理如何影响高管薪酬入手，提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距的不合理因素，并对其进行实证检验，以期促进对企业内部薪酬差距合理性的衡量。
二、文献综述与研究
假设国内外现有文献大多从锦标赛理论和社会比较理论的角度研究企业薪酬差距的效应。Lazear & amp罗森(1981)提出了锦标赛理论，预测企业内部薪酬差距与企业绩效之间存在正相关关系，许多实证证据也支持锦标赛理论。国内学者也利用国内实证数据对锦标赛理论进行了验证，大部分研究结果支持锦标赛理论。林俊卿(2003)检验了中国上市公司高管团队内部薪酬差距与未来业绩之间的关系，发现两者之间存在显著的正相关关系，支持了锦标赛理论。周全雄、朱卫平(2010)研究发现，地方国有上市公司高管与员工的薪酬差距与业绩显著正相关。薪酬差距的扩大和国有企业经理赢得经济锦标赛的激励的加强将增加国有企业经理的努力，促进国有企业绩效的提高。刘春和孙亮(2010)利用2001至2007年在沪市和深市上市的国企数据来验证锦标赛理论。结果表明，国有企业高管与员工之间的内部薪酬差距与企业绩效显著正相关。以上研究是对锦标赛理论的证实，也是对薪酬差距的高效实证支持。费斯汀格(1954)提出了基于公平理论的社会比较理论，人们非常在意进行横向和纵向的比较来评价自己薪酬的合理性。它强调更小的薪酬差距和更平均的薪酬分配，可以鼓励员工之间更多的合作，提高企业绩效[2]。
许多经验数据也支持这一理论(考沃德& amp；莱文，1992；普弗里弗& amp兰顿，1993).国内学者也对社会比较理论的适用性进行了相关的实证研究。张正堂(2008)的研究结果表明，高层管理团队的薪酬差距对组织的未来绩效有负面影响，而高层管理人员与员工的薪酬差距对组织的未来绩效没有显著影响。李文静等人(2012)的实证研究结果表明，国企内部较小的薪酬差距对员工有较大的激励作用，而较大的薪酬差距对员工没有正向激励作用，这只是管理层权力的结果。秦宇等人(2013)的实证研究结果表明，正向不公平阻碍了企业绩效的提高，降低了高管的激励效率；相反，负不公平有助于企业绩效的提高，对员工的激励作用更明显。以上文献客观证明了社会比较理论的适用性。基于以上文献，薪酬差距的效应表现为效率和公平，而这些效应必须建立在薪酬差距合理性的基础上。因此，探讨如何确定企业内部合理的薪酬差距以及影响企业内部薪酬差距合理与否的因素，具有重要的理论和现实意义
瓦茨& ampZimmerman(1996)在实证会计理论中认为，在薪酬契约的履行中，会计业绩是决定高管薪酬的重要标准，为了自身经济利益的最大化，高管当局有动机进行盈余管理。但是，高管为了获得更高的薪酬而进行的盈余管理是否会拉大薪酬差距，导致薪酬差距的不合理？史蒂文、西蒙& ampJennifer(2006)发现，应计项目和高管薪酬之间的相关性在下降，经营活动现金流的作用在增加。经营活动现金流量是衡量企业实体经济业务的指标之一，不易被高管操纵。经营活动现金流越高，公司经营业绩越好，高管薪酬越高，内部薪酬差距合理拉大。应计利润越高，高管薪酬可能就越高。计提项目可以通过操纵计提项目来完成，导致企业内部薪酬差距的不合理。基于以上分析，文章提出以下假设:
假设1:经营活动产生的现金流量净额和应计项目对企业内部薪酬差距有正向影响。
应计项目分为全权应计项目和非全权应计项目，对薪酬差距的影响不同。为了自身利益的最大化，高层管理人员很可能滥用全权委托权责发生制进行盈余管理，进而获得薪酬合同中约定的薪酬。通过滥用可操纵应计项目，高管追求私人利益，包括货币和非货币薪酬，导致内部薪酬差距的加剧。因此，高管可能会滥用全权委托计提，这与薪酬差距的不合理更有关系。基于以上分析，文章提出以下假设:
假设2:可操控性应计项目与薪酬差距正相关。在控制了非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距的正相关意味着薪酬差距的不合理性增加。
企业监督是存在的，比如薪酬委员会参与高管薪酬的制定，薪酬委员会负责企业薪酬激励机制的制定，可以有效解决代理问题。薪酬委员会制定薪酬约束机制的原则是以最小的成本完成对高管的薪酬激励。高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的重要标准，它考察高管业绩的真实性，弱化高管薪酬与应计项目的相关性。外部审计师对畸高收益出具的非标准审计意见可以抑制高管操纵收益，从而弱化内部薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出以下假设:
假设3:企业监督力量的有效监督可以削弱内部薪酬差距的不合理性。
会计盈余是激励高级管理层的基本要素之一，高级管理层有动机使会计盈余最大化，从而使自己的薪酬最大化。正的可自由支配应计可以提高企业的绩效，进而使高层管理人员获得最大限度的薪酬。正的全权应计会增加会计盈余与高管薪酬的相关性，进而导致薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出以下假设:
假设4a:正的自主应计增加了内部薪酬差距的不合理性。
由于正的全权委托权责发生制的成本，当期盈余过高导致未来会计盈余预期较高，董事会可能在高级管理层与董事会协商时提出更高的业绩目标，从而增加了高管层实现企业业绩目标的难度；盈余过多会导致税负增加，平滑各期收益压力。外部监督力量(如董事会或薪酬委员会)会降低收益与薪酬的相关性。因此，文章提出了以下假设:
假设4b:正的自由裁量应计不会导致内部薪酬差距的不合理。
第三，研究设计
1.研究样本
本文以2006年至20012年中国a股市场上市公司为样本，进行如下样本筛选程序:一是考虑到金融保险行业的特殊性，剔除该行业公司样本；二是剔除变量数据不完整的公司样本。经过筛选，形成10039个有效观察样本。此外，为了避免极值对模型估计的影响，对每个连续变量应用了5%的winsorize尾部缩减。上市公司的财务数据和公司治理数据来自csmar数据库和wind数据库。
2.主要变量及其定义
(1)文章解释了企业内部薪酬差距的定义，并借鉴了、孙亮(2010)和、胡(2012)的方法。
其中，支付给职工的薪酬(1)=支付给职工和为职工支付的现金-含高管薪酬的董事、监事年度薪酬总额。支付给职工的薪酬(2)=支付给职工和为职工支付的现金/1.56(基本社保费用占比)-含高管薪酬的董事、监事年度薪酬总额。
Netgap和hgap用于健壮性测试。
(2)可控应计和不可控应计的文章首先使用了琼斯模型(1991)[3]和修正的琼斯模型(Dechow，Sloan & amp；Sweeney，1995)[4]区分总应计项目，然后借鉴Steven Balsam(1998)的方法验证薪酬差距与可操纵应计项目和非可操纵应计项目的相关性[5]。
琼斯模型及修正琼斯模型变量说明:TACCi，t代表样本I公司在t年度的应计项目总额；NIi，t代表样本I公司在t年度的净利润；CFOi，T代表样本I公司在T年度经营活动产生的现金流量净额；TAi，t-1代表样本I公司在t-1年度的总资产；△REVi，t代表样本I公司在t年度销售收入的变化，PPEi，t代表样本I公司在t年度的设备等固定资产总额；△RECi，t代表样本公司I在t年的净收入账户变化；NDAC赞Ci，t代表样本I公司在t年度的非全权委托计提；DACCi，t代表样本I公司在t年的可自由支配应计额。
(3)在影响薪酬差距的其他变量中，cfo(经营活动产生的现金流量净额)是一个不可忽视的重要因素，它在一定程度上显示了公司的真实经营业绩。充足的现金流意味着公司的经营业绩更好，高管薪酬会提高，合理的薪酬差距会拉大，这意味着经营活动产生的现金流应该与薪酬差距呈正相关关系。为了检验正的可操控性应计项目对薪酬差距的影响以及正的非可操控性应计项目是否对薪酬差距有影响，分别引入了解释变量posda和posn-da。为了检验薪酬委员会能否抑制薪酬差距，引入了解释变量委员会。为了消除尺寸标注的影响，cfo和gap都在尺寸标注后去掉变量，同时对因变量gap进行对数运算。为了控制行业和年份对被解释变量的影响，引入了年份和行业作为控制变量。
3.研究方法和模型设计。
实证检验主要包括两个步骤:首先，利用上述琼斯模型和修正的琼斯模型计算可操纵应计项目和非可操纵应计项目。
然后用以下四个模型来验证相关假设。lngap =α0+α1 CFO IT+α2 Tacci+α3 yr+α4 ind+εIT(5)模型。(5)lngap表示内部薪酬差距。经营活动的净现金流和总应计项目越大，经营业绩越好，高管收入越高，内部薪酬差距也会越合理。因此，经营活动净现金流量和总应计项目的预测与薪酬差距正相关。
lngap =α0+α1 CFO IT+α2nd ACCI+α3d accit+α4yr+α5ind+εIT(6)模型(6)将应计项目分解为全权应计和非全权应计，可以检验内部薪酬差距的合理性。如果酌情计提与内部薪酬差距正相关，则证明行政机关操纵了酌情计提，证明薪酬差距不合理。
lngap =α0+α1 CFO IT+α2 NDA cit+α3d cit+α4 ACC * Committe+α5 Committe+α6yr+α7 ind+εIT(7)模型(7)用于检验薪酬委员会是否具有抑制不合理薪酬差距的功能，dacc*committe定义为dacom。如果全权委托权责发生制对薪酬差距有正面影响，则证明薪酬差距不合理。从理论上讲，薪酬委员会可以在一定程度上抑制不合理的薪酬差距，因此预测薪酬委员会可以削弱薪酬差距的不合理性。
ln gap =α0+α1 CFO IT+α2 NDA cit+α3 DCIT+α4 posd ait * da cit+α5 posd ait * NDACC+α6yr+α7 IND+εIT(8)为了证明正的全权委托应计是否对薪酬差距的不合理性有较大影响，以及正的非全权委托应计是否对薪酬差距有影响，Posnda*ndacc为posndacc。根据理论预测，正的可操控性应计项目加剧了薪酬差距的不合理性，而正的非可操控性应计项目与薪酬差距的合理性正相关。
第四，实证结果及分析
1.描述统计学
2006-2012年，企业内部平均薪酬差距从195465元扩大到474023元，中位数从138275元扩大到353911元，说明企业内部薪酬差距的扩大有越来越大的趋势。
房地产行业内部薪酬差距最大，主要是因为:
首先，房地产行业近年来在中国发展迅速。房地产行业成为中国经济发展的支柱产业，利润大幅上升，导致高管薪酬快速上涨；二是房地产行业普通员工人力成本低，员工加薪有限；因此，薪酬差距正在扩大。工业企业内部薪酬差距最小，因为近年来工业企业发展不景气，导致利润低，高管薪酬涨幅有限，普通员工薪酬多为刚性，导致薪酬差距相对其他行业最小。这些表现完全符合当前中国经济发展的特点。
主要变量的描述性统计，从样本的描述性统计可以看出，经营活动现金流量的平均值和中位数都大于零，证明我国上市公司的整体状况是好的。此外，总应计利润和可操纵应计利润为负，非可操纵应计利润为正，这表明中国的盈余质量仍然很高。
2.回归结果分析
(1)表5中经营活动产生的现金流量净额与应计项目总额和企业内部工资的差额栏(1)是模型(5)的回归结果。从样本回归结果来看，经营活动现金流量净额和应计项目总额对薪酬差距有正向影响，得到验证(假设1)。在样本回归中，经营活动现金流量净额的系数大于应计项目总额的系数，说明经营活动现金流量净额在薪酬差距的影响因素中起着更重要的作用，也证明了合理的薪酬差距在薪酬差距中所占的比重更大。总应计项目对薪酬差距也有显著影响，表明可操纵应计项目和非可操纵应计项目可能分别对薪酬差距产生影响。
(2)表5中第(2)列为全权委托计提和非全权委托计提与企业内部薪酬的差异，是模型(6)的回归结果。从样本回归结果来看，可操控性应计项目与薪酬差距正相关，且可操控性应计项目对薪酬差距有显著影响，证明可操控性应计项目严重影响薪酬差距的合理性，说明高层管理当局利用可操控性应计项目实现其私人利益最大化，从而加剧了薪酬差距的不公平性。非可操纵应计项目也与薪酬差距正相关，但对薪酬差距的影响不显著，表明其对薪酬不合理性影响不大。由此验证了可操纵应计项目与薪酬差距不合理性之间的正相关关系。
(3)薪酬委员会表5的第(3)栏，自由裁量计提和内部薪酬差距是模型(7)的回归结果。根据回归结果，在有薪酬委员会的企业中，全权委托应计额与公司薪酬差距之间存在负相关关系，其符号与理论预期相同。但对薪酬差距的影响并不显著，这说明即使企业中存在薪酬委员会，也无法阻止高管操纵可酌情计提的动机，客观上也无法削弱薪酬差距的不公平性。可能意味着薪酬委员会只能作用于高管的预付合同，而不能有效监督高管业绩指标的具体完成情况。因此，薪酬委员会能够有效降低盈余操纵导致的内部薪酬差距的不合理性(假设3)并未得到验证。
(4)正的可操纵应计项目和非可操纵应计项目与企业内部薪酬的差异第(4)列是模型(8)的回归结果。从样本回归结果来看，正的自主应计增加了薪酬差距，这与理论预期一致。由于高管层有进行正应计操纵的动机，正应计操纵能更好地改善公司业绩，从而使自身薪酬最大化，客观上加剧了薪酬差距的不合理性。正的非全权应计对薪酬差距的不合理性没有显著影响。因此，模型验证了正的可自由支配应计额加剧了工资差距的不合理性(假设4a)。
3.鲁棒性测试
为了检验结论的可靠性，本文还进行了稳健性检验。我们用lnnetgap和lnhgap变量代替原模型的因变量lngap，分别用原模型进行回归。稳健性检验结果表明，虽然部分变量的显著性和模型的拟合度有所下降，但变量之间的关系没有发生变化，稳健性检验结果与表5中的结论基本一致，说明研究结论是可靠的。
动词 （verb的缩写）结论与启示
企业收入分配改革是近年来公众关注的焦点，薪酬制度改革是企业收入分配改革的重要环节。国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》强调了薪酬制度改革的两个重点:一是薪酬与业绩挂钩，增加薪酬业绩的敏感性；二是扩大薪酬差距，以发挥薪酬差距的正向激励作用。上述薪酬制度的实施，一方面实现了高管薪酬与企业业绩的挂钩，另一方面也使高管薪酬与员工薪酬的差距逐渐拉大。目前中国企业内部薪酬差距逐渐拉大，不合理性逐渐增加。究其原因，归根结底是所有权和经营权的分离，企业的委托代理成本急剧增加。在所有权缺失的情况下，高管的权力逐渐增大，高管利用权力直接或间接影响其薪酬结构和水平。高管可以通过各种方式方法合理合法地涨薪，比如高管滥用可操纵应计利润进行盈余管理，从而达到涨薪的目的。
通过滥用可操纵应计利润，一方面高管可以完成薪酬合同确定的目标业绩，进而在任期内获得约定薪酬；另一方面，企业既定绩效目标的实现有助于高层管理职位的晋升，进而可以获得更多的权力。高层管理人员有追求私人利益的动机和能力，这既包括货币薪酬，也包括过度的在职消费，造成了企业内部不合理的薪酬差距。本文验证了经营活动现金流量、总应计项目和总应计项目的不同组成部分对内部薪酬差距合理性的影响。结果表明，经营活动现金流量对内部薪酬差距有正向影响，反映了我国上市公司内部薪酬差距的合理性。同时发现，全权委托应计与内部薪酬差距正相关且影响显著，而非全权委托应计与内部薪酬差距不相关。这一现象客观上说明了我国上市公司高管利用可操纵应计利润实现自身利益最大化，从而扩大了内部薪酬差距，造成了内部薪酬差距的不合理性。
基于此，文章认为，在制定薪酬契约时，应加强利用经营活动产生的现金流量来评价高管人员的业绩。经营活动产生的现金流量是企业生产经营业绩的真实体现，不易被高级管理层操纵，很大程度上维持了企业内部薪酬差距的合理性。内外部企业应加强对高级管理层滥用可操纵应计利润的监管，以维护内部薪酬差距的公平性。薪酬委员会并不能有效削弱企业内部薪酬差距的不合理性。可以考虑有效利用内部控制制度和外部审计的独立性，有效遏制高管滥用可操纵应计项目，从而维持企业内部薪酬差距的合理性。
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