企业绩效管理范文
企业绩效管理论文范文第一篇《预算绩效管理的难点及对策研究》
预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范财政秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设等方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门的预算执行标准，评价标准体系的缺失，部门和行业专业性强的评价，给管理者的工作带来了很大的困难。本文分析了当前预算绩效管理面临的困难，并围绕解决问题提出了一些建议。
关键词:预算绩效；困难；反措施
一，推进绩效管理的难点
(1)绩效管理的概念没有建立起来。被管理单位绩效意识淡薄，不理解、不接受甚至不配合绩效管理。绩效管理考核人对绩效管理的理解不同，他们对绩效管理的概念更为宽泛。绩效管理考评者未能跳出财务收支管理、法律合规管理的传统思维模式，过于关注微观资金的使用，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理。绩效管理评价者在绩效管理面前畏首畏尾，不愿意过多介入绩效管理，总觉得摸不到边，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算绩效指标体系。目前，财政和管理部门自上而下都没有建立统一合理的预算执行绩效指标体系。虽然有些部门根据本部门的行业特点，对一些项目制定了相应的评价指标体系，但这些指标体系在制定过程中由于角度的限制，不够细化。在缺乏指标评价体系的情况下，绩效管理评价者往往根据自己掌握的客观材料，凭自己的主观想象和专业判断，得出自己适合的管理评价。不同的绩效管理评价者对问题有不同的看法，得出不同的管理结论。因此，发布的管理报告，尤其是对问题的定性分析，得不到被管理单位和社会的普遍认可，在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的标准。绩效评价标准是评价被管理对象效益的准则，是提出管理意见和做出管理结论的客观依据。目前，各职能部门还没有建立针对其职能和行业的绩效考核标准。另外，绩效管理的内容、组织和管理方式因人而异，所以绩效管理的效果并不明显。即使是同一个项目，也会有很多不同的衡量标准，而有了不同的衡量标准，得出的结论也会大相径庭，衡量标准很难确定，导致绩效管理评价者很难客观公正地提出评价意见。
(4)取证困难，管理风险高。绩效管理需要使用相对宏观、全面、相关的数据和资料，这些数据和资料可能与单位的财务收支活动联系不大，难以收集。如果是绩效管理考核人员通过管理手段获得，不仅成本高，而且由于指标口径和统计不完整，导致数据不准确。如果由被管理单位提供，由于缺乏外部数据，会相应增加管理风险。同时，管理证据在绩效管理中往往是通过调查、讨论、询问等方式获得的，但在实际工作中，采用这些方式进行管理往往难以保证证据的充分性。比如对方不愿意配合调查；调查笔录对方不愿意签字；愿意提供相关业务信息；回答查询问题很容易；行业数据难以获取等等。
(5)绩效管理评价者的综合素质不能满足绩效管理的要求。绩效管理是管理学的高级阶段，要求绩效管理评价者不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面。不仅要有过硬的审计能力，还要有较强的综合分析问题、提高管理质量和应用管理成果的能力。目前具备上述综合素质的绩效管理评价人员并不多，无法科学评价被管理单位使用财政资金的经济性、效率性和有效性。
(6)评价结果难以应用。目前地方的绩效评价工作大多由财政部门牵头，推动力度大打折扣。此外，由于缺乏技术和专业技术人员，绩效评价报告的整体质量不高，导致评价结果的应用仅停留在反馈和通报的层面，报告中提出的问题无法得到单位的重视，甚至被忽视，使评价工作流于形式，极大地影响了绩效评价的深入推进。
二、加强预算绩效管理的对策建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则。只有将绩效管理以法律法规的形式确定下来，绩效管理评价者在管理中才能有法可依。当前应研究制定绩效管理标准或管理指南，对绩效管理做出框架性规定，初步解决绩效管理的管理范围和管理方法问题。
(二)建立健全科学的部门预算绩效评价标准和体系。当前应加强对财政和行政事业单位相关历史数据信息的收集、整理和分析，并在此基础上形成一些绩效管理评价标准。体操方面，根据不同的分类，集合各类专家和有经验的人，制定某一类的评价指标体系，并在实践中不断修改完善，形成完整的指标体系，再由各地逐级上报指标体系和评价报告，形成具有代表性的评价指标体系。近两年的绩效管理实践证明，评价指标体系的建立和完善有赖于长期的绩效管理探索和实践。因此，绩效管理评价者应在总结和借鉴以往经验的基础上，逐步形成科学、合理、系统、实用的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要加强绩效评价专业知识培训，不断提高绩效管理者水平。由于我国预算绩效管理起步较晚，各地区预算绩效管理水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理不到位的主要原因之一。因此，应采取多种措施，通过不同渠道加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，全面推进预算绩效管理。通过系统的学习和培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价者不仅有开展绩效管理的愿望，而且有开展绩效管理的能力。
(4)加强绩效评价结果的反馈和应用。绩效评估的最终目的是绩效评估的结果是否得到恰当的应用。因此，建立和完善绩效评价结果的应用机制、问责机制和奖励机制。首先，绩效评价结果应反馈给NPC政府和预算部门，并与单位预算安排挂钩。二是本着钱的使用必须有效果、无效的原则，对财政支出资金使用效率低下及相关问题进行问责，同时对财政支出绩效管理突出的单位进行奖励。通过加强成果应用，不断提升各部门的责任感和绩效。
企业绩效管理论文范文第二篇《* * *共青团绩效管理思考》
说到年终考核，我就分享一下中能硅业团委的绩效管理做法以及背后的设计。
第一，绩效管理，而不是绩效考核
IBM前总裁郭士纳有一句名言:员工只会做你考核的工作，不会做你想要的工作？，指出评估对工作进度的重要性。但近年来，业内出现了妖魔化绩效管理的声音。有学者将索尼等世界知名企业的衰落归咎于绩效管理。异军突起的国内企业创始人在介绍他们的成功时指出，他们的一个重要经验就是没有绩效管理。从事人力资源工作的人会看到，这些现象其实都是因为对绩效管理的误解、误操作和僵化理解。人们认为绩效管理就是评估。其实绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核是人力资源六大业务模块之一。现在业界都在讨论什么？绩效管理？因为后者是一个动态的管理过程，而不仅仅是一个业务。中能硅业团委绩效考核从2011开始。起初只是为了给所有兼职团干部发放一些奖金津贴，牺牲了他们个人的时间和精力。由于数额有限，一些兼职干部并不在乎因为考核分数低而减少的100元考核奖金，导致考核无法有效推动工作、提高效率、有效激励。这时，笔者在中能团委引入了绩效管理。首先在月初把考核项目和权重发给所有考生征求意见，让考生心中有数，按计划推进工作。同时，月末考核结果同时发送给所有被考核人，允许他们对个人绩效得分提出异议，考核人的上级会做出合理的说明或调整。对于没有完成工作的，我们会分析是能力问题还是意愿问题。我们将为能力问题提供绩效咨询，为意愿问题提供绩效面试。我们让每一个被考核的人明白，我们希望通过考核不断提升每一个团干部的岗位胜任能力，帮助团干部的职业发展。团委绩效管理初见成效。
第二，复合性能，不是单一性能复合性能
它既指岗位绩效，也指组织绩效或项目绩效。这种设计使被评估者与组织目标紧密相连，使他们了解个人绩效对整个组织的影响，了解自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力和内在驱动力。中能硅业团委的考核分为三个层次:团委月度工作考核、团委委员月度工作考核、支部干部月度考核。每个月底，团委都会制定下一个月的月度工作计划，基本包括三个部分:上级团组织安排的工作，集团或公司的相关工作，团委开展的工作。这种设计充分考虑组织绩效，使中能团委的工作与上级团委组织紧密配合，积极向集团和公司的业务靠拢，同时具有自主创新性。团委成员的考核也包括三个部分，结合团委当月工作计划，当月工作活动30%，固定工作项45%，成员自身工作项25%，结合岗位说明书中的主要任务列出。共青团干部的考核主要分为参与当月工作活动的考核和固定工作项目的考核两部分，这两部分也与组织绩效密切相关。
第三，表演的精神，不是表演。
什么是表演精神？管理大师彼得？德鲁克先生的理解是，组织的产出大于所有努力投入的总和，创造新的能量。简单来说就是1+1 & gt；2。在总结索尼的衰落时，索尼董事天外四郎是这样说的:今天的索尼员工似乎没有自发的动力。为什么？我觉得是因为表演主义。？他对绩效主义的理解是，企业的业绩与金钱奖励直接挂钩，员工努力工作才能获得更多的奖励。在体力劳动者管理的时代，这句话在逻辑上是正确的，但是随着全球经济的发展和教育水平的提高，所有的组织都面临着同样的挑战，那就是知识型员工完全取代体力劳动者，而团的干部就是知识型员工的代表。知识工作者不仅仅是为了钱而工作。根据马斯洛需求层次理论，人的最高需求是自我实现。所以，在知识工作者的时代，我们提倡的不应该是绩效，而是绩效精神。绩效精神有四层含义:目标管理和自我控制，组织必须重视员工的优势。机会？而不是。问题？人事决策必须反映组织价值观。中能硅业团委将根据绩效考核结果评选公司、城市、省份。优秀团员？、?优秀* * *共青团干部？、?五四红旗团支部？在…的基础上。每年？青年文明号？我们还将参考支部和团干的年度考核结果进行选举。绩效考核早已不仅仅是单一的奖金，而是上升到了个人和组织的荣誉。2012中能硅业团委被上级公司保利协信能源控股有限公司授予？最佳团队？这是保利协鑫所有公司中唯一获此殊荣的兼职部门。2014中能硅业团委获GCL？最佳企业文化团队？全集团旗下100多家公司，奖项只有五个。
第四，想要？钥匙？绩效指标，不要？任性？绩效指标
中能硅业团委考核的有效性还取决于关键绩效指标(KPI)的确定。？钥匙？绩效指标的确定真正体现了绩效管理背后的设计，好的指标是设计出来的。对团干部提出四点要求？坚定理想信念，关爱广大青年，提高工作能力，锤炼良好作风？如何让团干部达到要求，是对团组织的挑战，因为这四个要求看起来都是相对的？虚拟的？很难衡量。同样，共青团* * *组织青年、引导青年、服务青年、维护青年权益四大职能是如何通过团干部落到实处的？也许一个好的KPI设计可以帮助我们。在中能硅业集团干部每月的考核指标中，有#中国青年报#微博推荐阅读的话题和“中国* * *”青年团点评。这两个指标保证了集团干部与集团最高组织思想的高度一致。团委单月上线？图为群历史学习交流？共青团读书会的活动和双月组织，都是为了增强团干的使命感和责任感，让团干志存高远，信念坚定。为了让团干部关心广大青年，我们要求每个团干部每个月都要提交？青年工作者思想动态报告？；为了使团干部关注企业发展，我们要求他们每月提交报告。创业创新率先引领？与企业家精神有关？两个创新，两个第一提案？。这两个考核指标也提高了团干部的工作能力和写作水平。我们每个月还会给评估报告和提案加分，提高提案质量。2015，10 6月份的提案中，有一个支部干部联合集团董事长？关于在全集团开展职业生涯规划的议案？青年工作者的研究精神，提出开展员工职业生涯规划讲座的建议，团委能否？两个创新两个第一？因此，该提案得到了集团董事长的肯定，并指示在全集团100多家公司全面推广。团委每个月也搞？青年工人与职能部门领导面对面？还是？青年工人和高管零距离？交流会要求团干部青年参加组织支部，组织数量也列入考核指标。这样，团干部组织青年的能力就逐步提高了。如果团干部也参加讨论，我们要求必须把支部青年的问题提出来。因为大部分当面提到的问题都能解决，而且非常高效，团干部在团员青年中的影响力不断提升。
当然KPI的建立和权重一定是动态的，比如2012年共青团中央要求？在群里开博客？在微博影响力巨大的时候，我们要求团委微博在支部干部广播中的考核权重高达20%-30%，所以在江苏团2012和2013微博比赛中获得了丰厚的奖品。进入2014后，微博的影响力大大降低，我们也及时调整了这个指标的权重。但调整是基于对实际情况和需求分析的科学决策，而不是任性而为。
动词 （verb的缩写）结论
战略管理有两大要素:资源和能力。通过绩效管理，让团干部挖掘自己的资源，发展自己的能力。对共青团组织来说，什么更重要？整合资源，形成合力？。一枝书记教我们的？空了就很难坚持下去了吧？。我们什么时候？有前途？无论是在领导心中，还是在年轻人心中，我们都能？一张桌子？
企业绩效管理论文范本第三篇《薪酬与绩效管理在电网企业管理中的作用》
随着社会经济的快速发展，企业的发展也异常迅速，企业的人力资源管理越来越受到重视。特别是在不断变化的市场体制下，人力资源管理要与时俱进，不断创新，通过有效的人力资源管理促进企业的经济发展，充分发挥薪酬和绩效管理在人力资源管理中的作用，为电网企业的稳定发展奠定坚实的基础。
关键词:电网企业；人力资源管理；薪酬管理；性能管理
1电网企业人力资源管理现状分析
1.1的管理理念过于落后，管理创新意识薄弱。随着社会经济的快速发展，电网企业的发展也异常迅速。为了保证人们用电的良好环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展，不断完善和创新管理理念，满足电网企业的发展需要[1]。为了给人们创造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展，不断完善和创新管理理念，以满足电网企业的发展需要[1]。目前，电网企业在经营发展过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效率未能有效发挥。受国家宏观调控的影响，电网企业仍然放不下新的管理理念，特别是一些高级管理人员仍然坚持传统的人本管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬体系分配缺乏科学性和有效性，不能有效调动员工的积极性，不利于电网企业的可持续发展。
1.2人力资源分布不合理。
由于电网企业的员工越来越多，要充分发挥员工的最大效率，为电网企业的发展做好充分准备，就必须合理配置人力资源[2]。然而，在对部分地区电网企业人力资源管理的调查中，笔者发现人力资源的分布情况并不乐观。许多电网企业在员工分配过程中，没有充分把握每个岗位的要求和员工的综合能力，导致人力资源分配不合理，没有根据员工的综合素质水平分配相应的岗位，导致部分员工的力量得不到有效发挥，极大地阻碍了电网企业的经济发展。
1.3人员流动不合理。
员工流动主要体现在各个岗位上，会根据员工的整体素质安排相应的岗位。当然，在员工整体素质不断提升的过程中，在职岗位也要适当变动。在岗位调整的过程中，员工的薪酬也会发生变化，这可以促进员工不断提高自身的综合素质，更有利于员工的工作效率，促进电网企业的快速发展[3]。目前电网企业员工流动性不高，很多地区电网企业的发展理念还停留在？铁饭碗，锅饭？新时期，电网企业员工到岗后，由于传统观念的影响，其主观能动性在降低。从长远来看，这将导致电网企业在发展过程中无法有效注入新鲜血液，从而影响企业经济的可持续发展。
2 .发挥薪酬与绩效管理的作用，有效解决当前电网企业人力资源管理中存在的问题。
2.1完善薪酬管理体系，积极改变传统的人力资源管理观念。
薪酬管理是企业成员共同关心的问题，是企业员工最直接的工作目的，对人力资源管理的效率起着决定性的作用。薪酬体系的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面。科学的薪酬体系可以激发和提高员工的工作积极性，创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体系可能会造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从哪里来？以人为本？起步，逐步进行以下几个方面稳步推进薪酬改革:推进地方局小单位核算，让二级生产事业单位和县局对薪酬分配有一定的权限，进而更好地调动员工的积极性和主动性。只有二次生产结构拥有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况制定科学的薪酬体系，通过薪酬激励调动员工的积极性，让员工积极参与企业的生产，为企业创造更大的价值。推进规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与员工同工同酬问题。在电网企业的人员结构中，由于历史遗留问题，各供电局的劳务派遣人员很多，他们与员工一起从事主营业务，但在薪酬福利等方面存在很大差异，导致他们内心有很大落差，在企业找不到归属感，进而影响他们的工作情绪，影响电网企业的安全生产与和谐发展，同时使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬改革迫在眉睫。进行岗位能力评估。通过建立合理科学的评价体系，对员工进行岗位胜任能力评价。根据评价结果，结合员工的技能综合素质和特点，给予相应的岗位，最大限度地发挥员工的工作效率。对于一些岗位胜任能力低的员工，可以调离岗位，让胜任岗位的员工上岗，做到人尽其才。倡导人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业人力资源结构，充分发挥员工的最大效率。结合电网企业发展实际和电网企业员工实际情况，建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化、形式化和预防化。分猪肉？绩效评估的类型。同时，通过科学的考核方式，公平、公正、公开地进行绩效考核，打破员工干多干少、干好干坏的格局。
2.2建立有效的绩效考核机制，优化人力资源配置。
绩效管理的目的是通过绩效考核来提高团队、执行力和工作效率，减少或完全消除影响团队的负面情绪。就绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正的目的是不断提高员工的绩效，从而提升企业的效率。在实际工作中，绩效考核的结果不仅要与员工的工资挂钩，还要与员工的晋升和考核紧密挂钩。绩效考核结果优秀的员工可以获得职位晋升和评优的资格，从而充分调动员工的积极性，激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、静态地优化绩效字典，使指标和字典真实反映员工的真实工作效率，减少部门、团队、员工之间的摩擦，实现真正意义上的考核量化。同时，考核结果要及时公示，保障员工的知情权和申诉权。切实做到公平、公正、公开地开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，要结合员工的技能和身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分发挥员工的主观能动性，使其才能得到有效发挥。通过薪酬激励和岗位激励，提高员工的工作效率，保证员工的工作效率，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
2.3通过薪酬管理制度和绩效考核机制的完善，促进岗位人员的自我提升。
电网企业通过薪酬管理制度和绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提升[4]。当然，在电力市场不断变化的过程中，电网企业也要不断完善和创新内部机构，实行升降职的绩效考核指标，甚至辞退一些绩效极差、工作不认真、不愿上进的员工，让员工产生危机感，营造自然选择的工作环境，有效督促员工学习进步，促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限公司是中国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称广东电网公司。经过多年发展，公司拥有员工近1010000人，供电客户2952万户，电网持续安全运行超过19。广东电网公司人力资源管理贯穿各部门，如办公室、人事部、人力资源部、财务部、企管部、规划发展部、市场部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1)。通过科学的人力资源管理，发挥了近10.10，000员工的工作效率，促进了广东电网的可持续发展。当然，薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要地位，为广东电网公司的发展做出了巨大贡献。
3摘要
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营和发展中起着重要的作用。要充分发挥人力资源管理的作用，就必须有效地进行薪酬和绩效管理。笔者通过对薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中作用的分析，主要分析了部分地区电网企业人力资源管理的现状，充分利用薪酬和绩效管理在人力资源管理中的作用，提高人力资源管理的效率，促进电网企业的发展。希望相关部门重视人力资源管理，从而有效促进电网企业发展，提高市场竞争力。
参考资料:
[1]罗雪艳。供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技，2012(09)。
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[4]雷雨田，电网企业人力资源管理中需要考虑的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报，2005 (01): 53-56。
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[6]吕婷婷，倪晶晶，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013(1):155-156。
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