人力资源管理专业毕业论文

关键词:人力资源特征生命周期

摘要:人力资源管理不是一成不变的，要根据不同时期的不同情况改变管理模式。企业发展阶段不同，人力资源管理特点不同，应采取不同的管理政策。本文分析了企业发展生命周期中人力资源管理的特点和问题。

◆中国图书馆分类号:F241文献识别码:a

人力资源管理部门是企业中人力资源管理和协调的部门，是企业不可或缺的部门。人力资源在企业内部人员或部门中起调节作用，是负责企业人员提高和培训的部门。因此，我们应该时刻关注企业各个生命周期中人力资源管理的特点及相关问题。由于企业的发展，人力资源要根据不同时期的不同情况改变管理方式，制定完善有效的管理制度，并坚持定期修订完善。

人力资源管理的作用

人力资源管理是对人力资源的合理化和有效监督，在人力资源的合理开发和配置中发挥作用。它贯穿于人力资源的全过程，是对人力资源预测和规划的分析和总结。同时也是企业人力的分配、培训和调整，从而提高员工的思想觉悟和综合素质。

(一)及时向企业补充新成员

企业的发展是通过全体员工的共同努力实现的。同时，由于观念不同，很多员工离职，导致职位空缺。这时候人力资源经理要及时招募新成员，保证业务的正常运转。招聘人员的素质也取决于人力资源专员和空缺部门领导之间的沟通和协调。如果因为招聘上的疏忽，导致人才与岗位不匹配，既浪费时间，又浪费资源。

(2)部门与员工之间的激活剂

在企业中，每个部门既是一个单独的独立体，又是一个不可分割的整体。因此，保持部门之间的和谐也是人力资源经理的主要职责。因为每个部门负责的任务不一样，都是建立在自己部门完成的基础上，部门之间一旦出现合作关系，就会涉及到很多问题。这时候人力资源经理需要协调矛盾，不能因为分歧耽误工作。部门内部也是如此，分配的工作量也是员工矛盾的导火索。如何避免这些问题，需要人力资源经理了解每一个员工，找出自己的特点，根据不同的特点分配工作，并及时传达给各部门领导，避免类似问题的发生。让企业管理者明白人力资源的重要性。企业管理者只有真正理解人力资源对企业发展的重要性，才会重视它，员工才会重视它。

(3)培训所有员工。

对员工进行定期培训是人力资源经理的首要任务。企业要培养刚进公司的人的企业文化，从中学习这个人的特点，并及时传达给部门负责人。对老员工也要进行定期的培训或知识交流，让部门和员工培养感情，互相了解，让他们在工作中发挥所长，完成任务。老员工在长期的工作中会忘记企业文化，培训或交流可以纠正员工存在的问题。企业也要借鉴其他企业的管理模式，结合自身现有情况，及时进行内部分析研究。

人力资源管理的特点

企业的发展是一个从小到大的过程，业务越来越多，人员越来越复杂。企业不能总是套用原有的人力资源管理体系，要及时调整和改进管理理念。同时也要借鉴其他企业的管理模式，取长补短。

(一)企业的创业阶段

在这个阶段，企业的员工和业务并不多。企业专注于企业的业务发展，人力资源管理人员并不负责很多项目。相对来说，这个部门配备一两个人。人力资源经理只需要做好日常工作。但为了未来的长远发展，人力资源经理不能只满足于现状，而应该不断学习，不断充实自己，这样才能在企业壮大后很好地开展业务。

(二)企业的发展阶段

在这个阶段，人员数量逐渐增多，面临的业务和问题也逐渐增多，人力资源经理的任务也相对更多。人力资源不仅要招聘优秀的人才，还要进行有效的培训和企业文化传递，并在培训中了解新员工的特点，及时传达给部门领导，以便部门领导根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门都熟悉起来，避免因为不熟悉而出现错误。要定期进行培训，在业务推广方面把员工培养成公司的骨干，为公司的不断扩张打下基础。作为人力资源经理，要不断完善自己，提高业务能力，学习先进的管理理念，把人力资源部门打造成企业重要的精英部门。

(3)企业的成熟阶段

当企业达到稳定发展期时，企业的管理已经达到饱和状态，人力资源需要制定一套完善有效的管理机制，将其他企业的管理机制与企业现状相结合，进行有效管理，使企业和谐。要注意企业的特点:一是战略性。人力资源进入战略阶段，实现战略目标。二是系统性。建立完善的制度，不定期更新，对员工的工作进行评估，激励员工努力工作。第三是普遍性。让每个员工都了解人力资源，知道人力资源的职能。培养员工自律，主动承担职能。明白公司的和谐不再是人力资源的专利。第四是深谋远虑。对未来有预见性，通过以往的记录、分析和研究，把握公司发展的大方向和人力资源管理的发展方向。

人力资源管理过程中的问题及对策

企业发展的每个生命周期都会面临不同的问题。这时，人力资源需要改变不同的管理方法来解决问题，这也反映了不同时期的管理特点。

(一)企业生命周期中人力资源管理存在的问题

1.不能充分理解员工，取长补短，不断激励员工。一些企业的领导对人员培训不够重视。他们总认为自己做不到就会被取代。想工作的人很多，没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业，认同企业文化的员工很难找。企业对人才的竞争力不是很强，对人才的定义有偏差。很多企业认为人才是高学历，或者名牌大学学历的人才是人才。随着大学的逐渐普及，大学生不再难找。现在普遍认为研究生、博士生是人才，所以很多企业在学历一栏标注本科以上。这样就淘汰了一部分人，忽略了经验的重要性。同时，企业自身培养的最适合的人才也被忽视，导致员工没有积极性，只能机械地工作。这种状态不利于企业的发展。很多家族企业更是如此，一切以自助为原则的管理都是管理中的大忌。

2.不能给人才提供满意的待遇。随着社会的发展，留住人才，重视人才，是新经济下的具体表现。很多企业还不明白，企业的竞争就是人才的竞争。人才的培养和管理是企业发展的重要一步，而留住人才的重要手段是薪酬的设定，良好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但现在企业无法合理分配薪酬水平，控制人才流失。他们通常把工资定在一个水平上，不管干多少活，挣多少钱，所以很多人会觉得不平衡，认为自己做的事没有回报，工作热情下降，有的甚至想跳槽。还有，虽然给了高工资，但是他们认为拿了高工资就应该全心全意为公司服务。如果没有，他们会辱骂。这种不懂得和员工培养感情的企业，也是人才流动的主要原因。

3.缺乏长远眼光和技能培养，内部晋升体系不完善。企业的发展要有完善的管理制度和培训机制。现在很多企业不重视企业培训，认为这是一个浪费时间和财力的项目。没有系统的培训计划，员工无法不断丰富新鲜知识，提升技能。企业安排一些不重要的培训，导致员工对学习缺乏兴趣和投入，既浪费时间又浪费财力。也有企业没有完善的晋升体系。工作多年的员工和新员工工资一样，导致员工缺乏积极性和创造性，阻碍企业发展。

(二)人力资源管理对策分析

1.树立正确的观念，尊重员工。员工不再只是工作。人才流动是市场经济条件下的普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。但是，人才的高流失率会影响企业人才队伍的稳定性，增加企业的成本，进而降低企业的效率。在我国中小企业向现代企业转变的过程中，首先要树立观念？企业是人？、?人是企业的骨干？我们的经营理念，平等对待每一位员工，从工作学习到生活、福利、医疗保障甚至婚丧嫁娶，都要表现出对员工的尊重。尤其是面对现代组织前所未有的激烈竞争，企业为了迎接挑战，不得不在经营战略和运营模式上做出重大调整，如组织合并、重组、裁员、削减开支、应用新的管理方法等。这些变化从根本上改变了原有的企业雇佣关系。员工用忠诚、顺从和努力工作换来的工作稳定感不复存在。

2.根据员工的不同需求，提供优厚的福利待遇，提高员工的积极性。根据员工的实际工作量，提供相同的工资标准，实行多做少给的原则。从根本上改变员工偷懒的状况，提高员工积极性。然后和员工建立感情，不要盲目的认为只要有钱就一定要努力，做的不好就训斥。你要采取一定的措施，对不同的人实行不同的激励方式。让员工把单位当成一个施展才华的大舞台，在这里可以发挥自己的长处，表现自己，共同为企业的发展而努力。判断一个人的能力，要综合考虑，要珍惜老员工。他们在企业工作了这么久，经验丰富，对企业了解透彻，这是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住和留住人才。

3.做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划，侧重于为组织未来的运营准备人力，持续、系统地分析组织在变化条件下对人力资源的需求，制定和制定适合组织长远利益的人事政策。要根据企业的发展战略，制定中长期人力资源规划，有计划地开发、培训和评估人力资源，形成企业人才梯队结构，满足不同发展时期的人才需求。企业需要根据企业人力资源需求与供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。

4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理专业化主要从提高人力资源管理人员的素质入手。人力资源管理发展进入深度、务实、运营、发展阶段，主要职责从日常人事关系的协调转变为为企业发展提供有效解决方案；从简单的事务管理到员工潜能的全方位深度开发；从事后管理到过程管理乃至高级管理:标准化、规范化取代了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源经理提出了新的素质要求。目前，许多民营企业已经开始关注人力资源管理团队的职业化，并采取相应的策略来加强这项工作，通过吸引和接纳受过特殊教育的专业人才，或者加强对人力资源经理的专业培训，来实现企业人力资源管理的职业化。

5.做好招聘工作，科学配置人力资源。对于中国企业来说，人力资源招聘存在程序不规范、方法落后等问题。尤其需要借鉴国外经验，结合自身实际，改进招聘工作，有效吸引人才。因此，企业必须制定科学合理的人才招聘和选拔制度，根据企业的人力资源规划制定有效的招聘策略，采用科学的选拔方式，保证招聘到的人才的质量和素质。

6.加强人才培养。民营企业在人力资源的使用上具有很强的灵活性和流动性。因此，在积极采取多元进入和任人唯贤的同时，应对企业现有的人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速晋升制度。实施终身教育工程，开展持续培训，更新人才知识，提高人才素质，促进人才升值创造？作为？优势，企业的积累？知本？实力，来？知本？不断增强的实力支撑着企业不断飙升的财力。

综上所述，企业在每个生命周期面临的问题是不一样的。人力资源管理的特点也会发生变化，这就要求人力资源建立一套完整的管理机制，以便应对不同时期的任何问题。同时，提高人力资源经理的专业能力和综合素质，打造精英人力资源部门。

参考资料:

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