企业薪酬满意度调查分析及对策。

本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励满意度和薪酬改革的调查，提出相应的分析和建议，供相关部门参考。

关键词:薪酬体系，员工满意度问卷调查

为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向和对分配规律的认识，对单位300名员工的薪酬满意度进行了问卷调查。涉及公司现行薪酬体系、结构、福利政策、公平性、激励满意度、薪酬改革等40个问题。11.问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，下属单位中层管理人员39人，总经理96人，生产人员165人。

1.对现行薪酬制度的总体感觉

从调查结果来看，对现行薪酬制度的整体满意度较低，只有4%的人非常满意，35%的人不太满意和非常不满意。此外，从公平性、激励性和人才吸引力三个纬度的调查结果也显示，非常不满意的接近或达到10%，各纬度满意度较低，非常满意的不到8%。一般来说，一个完善的薪酬体系应该得到60%以上员工的认可。满意度调查显示，现行薪酬体系存在一些问题，有必要对薪酬体系进行重新设计。

2.应对现行薪酬体系中反映的薪酬因素的满意度

员工对现行薪酬体系反映的各类薪酬因素不满意，对现行薪酬体系反映的个人绩效、工作价值和个人技能不满意的占35%-465，438+0%，满意的仅占65，438+04%-30%，反映出我行薪酬体系以工作等级为主要薪酬因素，缺乏考核和奖金固化，忽视了工作价值和个人技能的差异。

3.对当前薪资结构的满意度

调查结果显示，只有33%的员工对目前的薪酬结构感到满意，这说明目前以职位级别为基础的薪酬结构存在问题。管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层次的人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，说明需要通过规范合理的工作评价来客观反映工作价值的差异，才能获得大多数员工的认可。

4.对当前福利政策的态度

非常满意占28%，相对满意占46%。可见，员工对福利政策的满意度很高，这与企业延续了国企的高福利水平是一致的。主要是因为企业给员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或者实物、住房津贴、购物津贴、子女教育津贴等；服务，包括班车，工作服，体育锻炼设施，娱乐设施，团体旅游，食堂和卫生设施，节日慰问。

5.对当前薪酬公平感的感受

调查结果显示，42%的员工认为自己的付出和回报不对称(可以理解为付出多回报少)，说明薪酬的内部公平性存在很多问题。有39%的员工不满意薪酬的相对公平性。根据公平理论，如果对这种现象不及时采取措施，一旦员工感到不公平，他们往往会采取行动来纠正这种情况，这会对企业产生负面影响。

员工对年资回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中很多薪酬项目都能体现工龄有关。与收入相比，个人技能的满意度较低，尤其是年龄小、学历高的员工。可见，目前的技能工资主要与工作年限挂钩，没有合理的技能评价体系，个人技能的提升并没有体现在工资上。员工对工作和收入的比例不满意，或者说没有客观的工作评价。

6.薪酬因素的处理取向

根据对各级员工频率和总序数的调查结果，岗位价值和个人绩效是支付薪酬的最重要因素，其次是技能和资格，这意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革的难点问题和成败关键。另外，员工更看重资历，这也体现了国企认可和积累贡献的文化，也应该引起重视。

7.对工资改革的态度

95%的中层管理者认同薪酬改革，865，438+0%的总经理和68%的生产工人认同薪酬改革。一般来说，员工支持薪酬改革，但由于管理层不同，员工的态度也不同，这表明基层员工对改革的不确定性感到担忧，认为改革可能会影响他们的既得利益。这就要求在薪酬改革中，一方面要把改革的目的和意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面，要考虑最基层员工和竞争中弱势群体的利益。

8.改革后工资结构和水平的构想。

在收入的固定部分和浮动部分的比例上，大部分员工认为固定部分不应该少于浮动部分，这与公司大部分岗位从事规范工作有关。在收入差距问题上，中层管理人员与总经理和生产人员的看法不同。职位高的员工更愿意拉开收入差距，普通员工则相反。这就需要建立一个能够反映不同层次员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位的相对价值，并通过薪酬调查获取外部相关信息。

9.竞争淘汰机制

75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的员工赞同不同岗位、不同薪酬，这说明员工有良好的工作动力，认为优胜劣汰是正常的，有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认可。

10.工作分析、工作评价和竞争上岗的态度

80%以上的员工认同工作分析和工作评价，这反映了员工希望通过工作评价体现工作价值，以岗定薪。同时，87%的员工认为薪酬改革中竞聘上岗非常有必要，要求绝对不能延续过去调薪和专职改革的方式，而应在薪酬改革中同时进行用人机制改革，实行竞争上岗，给员工足够的选择空间。

11.对加薪的态度

中层管理人员和总经理、生产人员是有一些区别的。前者把职位晋升放在首位，后者把个人业绩放在首位。但员工普遍认为工作晋升、优秀表现、技能提升和服务年限应该是提高薪酬的主要因素，这与员工对薪酬因素的态度是一致的。因此，在薪酬体系设计中，不能忽视岗位晋升机制、绩效工资挂钩机制、技能提升和奖励机制等薪酬配套制度的建立。

根据以上调查分析结果，企业应立足多年分配指导原则，按岗位确定基本工资和岗位工资，按工作年限确定年度绩效工资和累计贡献工资，根据企业自身承受能力确定奖金水平。员工满意度高的合理薪酬体系是企业稳定发展的基础。

参考资料:

[1]刘，，，现代企业薪酬设计研究，经济师，2004年5月。

[2]孙萌，史斌，论国有企业薪酬制度改革，时代财经，2008.9。

[3]陈小琴，员工薪酬满意度研究，现代商贸业，2008.2。

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