面试中存在的问题及解决方法。
关键词:结构化面试；企业招聘；应付策略
摘要:结构化面试已成为企业招聘广告中常用的新技术和新方法。本文对其中的一些热点问题进行了分析。根据企业咨询服务的实践，提出解决方案，作为企业人力资源招聘广告的必要参考。
关键词:结构化面试；企业招聘广告；对策
结构化面试是指按照统一的标准和要求，对面试内容、形式、程序、评分标准和结果进行组合和分析。其基本原则是:对同一类申请人，使用相同的语气和措辞，以相同的顺序问相同的问题，按照相同的标准评分。问题的结构是招聘岗位所需人员的素质结构。[1-2]一些企业的HR从业者为了聚集“能打仗、打胜仗的千里马”，严控招聘，利用这些先进的招聘方法和面试技巧，提高企业的招聘能力和效果。然而，仍有相当多的企业人力资源从业者对结构化面试的技术和原理有着片面和狭隘的理解，没有真正掌握结构化面试的真正含义，这严重影响了他们。[3-4]近年来，一些专家学者或HR从业者在结构化面试的研究和使用更多注意方法的掌握与设计中，并没有找到解决管理实践中存在的问题的方法。几年来，笔者多次作为专家组成员参加一些企业的招聘活动，发现和了解招聘工作中存在的主要问题。为此，笔者希望通过总结分析典型问题和多年的咨询服务经验，帮助企业找到解决方案。
一、存在的问题
(一)审查员对各要素评价标准的理解不一致。
面试时，考官由于职位、资历、学历、性格等不同，对每个要素的理解也不尽相同，甚至带有很强的主观性。因此，对应聘者的公平评价成为企业招聘中的一个重要问题，甚至影响到面试的真实性和有效性。笔者在佛山某电子制造企业招聘中发现了这样一个评分结果(见表1)。
在表1中，W1和W7两位考官的标准与其他考官有显著差异。特别是对每个标准的理解也是波动的。给每个人、每个标准打高分或低分，不是惯例，而是每个人、每个人之间有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性，影响整体评分结果的可靠性和公平性。
(二)考官的构成缺乏专业性
面试考官的构成非常结构化，有人力资源部门的人员，有用人单位的人员，有时还有顾问和专家。正是这种协作分工，体现了考官的专业性。但是，很多企业往往忽略了这一点。考官基本都是企业人力资源部门的人员，对应聘者专业知识的把握往往不够准确。我在广东一家港资服装企业培训时，很多基层管理人员反映人力资源部招聘效果差。每年都有大量招聘的员工被下属二级公司退回，或者通过二级公司领导以私人关系调到另一家二级公司。通过了解，笔者发现这家纺织集团的人力资源部有一个专门负责招聘的工作小组，这个小组的成员都是1-2年刚毕业的大专毕业生，而且这些毕业生都没有纺织专业的学历背景和工作经验。所以这个企业招聘出现问题也就不足为奇了。
(三)招聘面试问题过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧
很多企业在面试考官的时候，结构化的面试问题因为是事先设计好的，所以必须按照严格的程序进行，而且由于时间限制，谈话更加集中在设定好的问题上，这样应聘过程更加机械和不自然，提问可能会显得突兀，无法更深入地了解应聘者的思想和内心活动。问题简单直观，缺乏必要的设计和铺垫，导致招聘者难以反应真实的客观情况。比如我在深圳一家科技企业的招聘会上就遇到过这样的情况。这家企业的副总经理(考官)向一位申请部门经理的候选人提了三个问题:
1.该职位将带领一个20多人的团队。你认为你的领导能力如何？
2.你在团队工作中表现如何？因为这个职位需要到处交流，你觉得你的团队精神好吗？
3.这个职位是新设立的，压力极大，需要经常出差。你认为你能适应这种高压力的工作环境吗？
应聘者这样回答了三个问题:第一个问题是我的管理人员很有能力；第二个问题，我的团队精神很好；第三个问题，我很能适应，也很喜欢旅游。
事实上，副总裁应该设计开放式问题。第一个问题是他有没有领导能力，第二个问题是他有没有团队精神。第三个问题是你能不能承受很大的工作压力。但都是错误地使用封闭式问题提问，考生很容易就能在自己提出的问题中知道自己想听到的答案是什么。其实这是面试中最大的忌讳，他肯定得不到正确答案。