工商企业管理毕业论文

[摘要]从全球发展来看；基于能力的人力资源管理模式正在形成。类似于P-CMM(人员能力成熟度模式)系统的指南，帮助组织不断提高人员能力以适应外部环境变化的要求，正被广泛应用。本文分析了国内外两家企业实施基于胜任力的人力资源管理的尝试及其在中国企业的应用。作者指出，国内企业本身应该有足够的人事权；企业高层要有变革的决心，并对变革给予全力支持；因为知识型企业和高科技企业的发展更多地依赖于企业人员能力的不断提高，这些企业的应用效果比其他企业要好。

从全球发展的角度来看；基于能力的人力资源管理模式正在形成。类似于P-CMM(人员能力成熟度模式)系统的指南，帮助组织不断提高人员能力以适应外部环境变化的要求，正被广泛应用。本文将分析国内外两家企业实施基于胜任力的人力资源管理的尝试，以及它们在中国企业中的应用。

菲亚特的尝试

到了90年代，意大利菲亚特集团的管理层，从CEO到团队领导，已经增加到11，市场适应能力变差。从经营情况看，由于业务领域不断扩大，投资分散，核心产品竞争力下降；在外部市场的冲击下，公司在1993经历了历史上的第一次危机。经过一系列变革，菲亚特于2002年建立了新的人力资源管理模式。在企业统一价值观的指引下，它与战略、能力和培训形成了一个坚实的“金三角”，支撑着企业的变革和发展。

定义能力

菲亚特集团认为能力是公司实现经营目标和保持竞争力的能力，分三部分来阐述。第一部分是基础知识，* * *有九个指标，其中三个是集团统一的基础知识，六个是不同专业或不同部门需要掌握的基础知识；第二部分是专业技能，* * *带12指标，根据部门工作性质设置，测试专业人员的专业水平；第三部分是天赋和素质。* * *指标10，分别是追求卓越、团队精神、时间管理、简化决策方案、及时充电、专业咨询、追求创新、承担风险和责任、有效沟通、吸收不同文化的精髓。

所有权制度

根据专业特点及其在工作中的作用，专业人员分为五个等级:一般专业人员、有经验的专业人员、高级/领导专业人员、高级专业人员和专业主管。不同层次的人员有不同的能力描述和评价侧重点，前两个层次侧重于基础知识和专业基础知识的要求；对于担任领导职务的专业人士，要注意对人才和素质的要求。

能力词典

为了保证系统的开放性和透明性，专门开发了胜任力模型词典。只要去查，就能知道每个岗位的胜任能力要求，为员工的职业发展提供指导。

能力评估

菲亚特集团认为评价的关键在于公正和客观，所以评价是结合工作表现和责任来考虑的。先收集相关数据和资料，然后将主观描述客观明确地量化，作为评价的主要依据，再由本人、上级、同行和评价管理委员会进行评价。也就是说，最终的评价结果不是上级单方面做出的，而是由评价管理委员会出具评价证书，并在能力评价证书中明确指出现有的能力和需要提高的地方。

职位晋升和降级

岗位设置不再固定。如果个人的能力符合更高岗位的能力要求，就可以晋升，反之亦然。根据专业人员的能力和特点，在企业内部进行轮岗。一个有能力的人可以在群体中同时担任几个职务，可以是领导，也可以是老师。在这一点上，菲亚特集团体现了员工价值最大化的企业价值观。

补偿制度

既然是“能力本位”，人员的薪酬当然是既与工作业绩挂钩，也与专业能力挂钩。一个能力高的人，即使他的职位和业绩和别人一样，也会得到更高的薪水，作为提高能力的回报。

博民公司的尝试

浙江博民机电有限公司是一家专业研发各种阀门、管件、水暖配件的外向型企业。95%以上的产品出口到欧美、东南亚等60多个国家和地区。

定义能力

博民公司认为，只有员工能力的不断提高，企业才能不断发展，人员的获取、激励和发展成为企业必须重视的问题。他们把能力作为选择员工的唯一标准。达不到岗位要求的员工会被调到其他岗位或者辞退，会千方百计让有才能的、踏实的人工作，这就需要员工不断提高技能和效率。

成绩评价

博民公司对每个岗位的职责和标准都有明确的规定，还建立了定量和定性的考核体系。同时，公司还为员工提供各种学习和培训机会，要求员工不断充实自己，提高自己，以适应公司发展的需要。这些制度的建立都是从关爱员工、尊重员工人格、理解员工感受、维护员工利益、以情动人的角度出发，让员工自觉遵守规则、服从管理。

补偿制度

从2000年开始实行能力工资制，特点是根据员工的实际能力确定工资；进行动态工资管理。具体做法如下:

员工的月工资应取消原岗位工资、职务工资、工龄工资、各种津贴和奖金等相关项目。我根据自己的条件、工作能力、工作岗位，向公司提出我的月薪，公司会根据他的工作态度、学历、实际水平、任务完成情况、工作表现等进行综合评估，确定他的月薪。

此外，公司还对员工各个时期的工作表现和业绩进行考核，并根据情况不定期调整相应员工的月薪，拉开档次，奖勤罚懒。总经理每半年会有选择地与部分员工沟通，确定下一期的工资。员工也可以和总经理协商。当然，确定工资也是有客观标准的。比如同样学历和经历的标准是一样的，然后根据工作态度和工作业绩的波动进行调整。员工的工资需要提升，不能有太大的差距。

需要注意什么？

菲亚特集团的制度体系相当成熟，而博民集团只是从能力薪酬入手；只涉及招聘、绩效考核、薪酬。这种尝试虽然只做了一小部分，但也取得了不错的效果:一是大大提高了员工的积极性，尤其是科技人员的积极性；二是企业学习氛围浓厚。

那么国内企业需要借鉴和实施基于胜任力的人力资源管理有哪些条件，需要注意哪些事项呢？

1.企业本身要有足够的人事权。基于能力的人力资源管理的实施意味着人力资源管理各个方面的变革。目前我国大部分国有企业和集体企业的人事权并不充分，要彻底改变难度很大，只能局部改变。

2.企业高层要有变革的决心，并全力支持变革。

3.因为这对于企业来说是一个重大的变革，需要大量科学细致的工作，所以要寻求专家的支持和帮助，最好有相关专家全程参与。

4.知识型企业和高新技术企业的应用效果好于其他企业。原因不言而喻，因为这类企业的发展更依赖于企业人员能力的不断提升。

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