企业薪酬管理七题。

薪酬管理是企业人力资源部门的敏感工作之一，对企业的正常运营至关重要。一旦薪酬体系出了问题，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会让企业的运营失败。受传统薪酬管理的影响，我国企业的薪酬管理成果仍然不多。

第一，薪酬体系与企业经营战略脱钩或错位

不同的企业战略也应该有不同的薪酬策略。企业在不同的发展阶段有不同的薪酬制度。从人力资源管理的理想来说，离企业战略还很远。许多企业仍然只把人力资源管理当作行政后勤。即使有些企业设立了人力资源部门，但并没有真正贯彻人力资源管理的思想，在公司整个运营体系中缺乏对人力资源的感性深化定位。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬策略也应随之改变时，大多数企业的人力资源经理并没有被授权对员工的薪酬进行适当的调整。薪酬管理尚未得到企业最高决策者的全力支持，导致薪酬体系和经营战略的错位。

二是薪酬设计和管理不符合准则，随意性很大。

薪酬制度的设计必须满足三个标准，即内部竞争性、外部公平性和群体公平性。目前，我国很多企业在设计薪酬体系时，无法准确获取整体市场情况，收集的资料缺乏真实性和可靠性，薪酬水平确实缺乏薄弱的市场数据支撑。其次，缺乏迷信的岗位评价体系。企业通过岗位评价来确定岗位和工资等级，但在实践中容易受到管理者的客观影响。由于指导层次不同，有的岗位设置层次高，有的岗位设置层次低。有的企业只是采用复杂的排名方法，对同级别、同类别的职位进行排名、分类、归档，并没有对职位进行盲目的评价，导致企业对外薪酬的不公平。

第三，自觉利用薪酬公开制度，形成不必要的麻烦和政绩。

薪酬公开制度并不是一个新生事物，在一定程度上避免了员工在薪酬上的自觉攀比行为，有利于公司薪酬调整的敏感性和灵活性。但在实践中，这一制度并不能达到预期的效果。第一，员工受好奇心驱使四处打探，导致员工之间相互揣测和破坏，因此密密麻麻的薪酬制度形同虚设。二、薪酬的公平不仅体现在自己任务的努力程度上，还体现在/article.asp？ID=32957相比其他，纸网毕业。秘薪制无法有效激励员工对任务的热情。第三，密集的薪酬体系不利于开展各种活动提高消费效率和积极性。薪酬体系应该是地下的。薪酬制度所鼓励和支持的，具有引导和沟通的功能，有利于消除由此带来的员工关系的改善，容易获得员工的支持和信任。