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人力资源管理(HRM)是对一个组织最有价值的资产——在那里工作的个人和集体为实现企业目标做出贡献的人——进行管理的战略性和一致性方法。[1]术语“人力资源管理”和“人力资源”(HR)已经在很大程度上取代了术语“人事管理”来描述组织中的人员管理过程。[1]人力资源管理发展迅速。人力资源管理既是一种学术理论，也是一种商业实践，它涉及管理劳动力的理论和实践技术。
特征
其特点包括:
人事管理
人事管理
人力管理
工业管理[2][3]
但是这些传统的表达方式对于理论学科来说越来越不常见了。有时甚至工业关系和雇员关系也被混淆列为同义词，尽管这些通常指的是公司中管理人员和工人之间的关系以及工人的行为。
理论学科主要基于这样的假设，即员工是具有不同目标和需求的个体，因此不应该被视为基本的业务资源，如卡车和文件柜。该领域对工人持积极的看法，认为几乎所有人都希望为企业做出有成效的贡献，他们努力的主要障碍是缺乏知识、培训不足和过程失败。
人力资源管理被该领域的从业者视为比传统方法更具创新性的工作场所管理观点。它的技术迫使企业的管理者具体地表达他们的目标，以便他们能够被员工理解和承担，并为他们提供成功完成任务所需的资源。因此，人力资源管理技术，当正确实践时，表达了企业的总体目标和经营实践。许多人还认为人力资源管理在降低组织风险方面发挥着关键作用。[5]
同义词如人事管理通常用于更狭义的描述招聘员工、为员工提供工资和福利、管理员工的工作生活需求等活动。因此，如果我们转向实际的定义，托灵顿和霍尔(1987)将人事管理定义为:
“一系列活动:首先使工人和他们的雇主组织就他们工作关系的目标和性质达成一致，其次确保协议得到履行”(第49页)。
而Miller (1987)认为人力资源管理涉及:
".......涉及企业各级员工管理的决策和行动，以及与旨在创造和保持竞争优势的战略实施相关的决策和行动”(第352页)。
学术理论
人力资源管理的目标是通过吸引、留住员工并有效管理他们来帮助组织实现战略目标。这里的关键词可能是“适合”，即人力资源管理方法寻求确保一个组织的员工管理和公司的整体战略方向之间的适合(Miller，1989)。
人力资源管理学术理论的基本前提是，人不是机器，因此我们需要对工作场所中的人进行跨学科审查。诸如心理学、工业工程、工业和组织心理学、工业关系、社会学和批判理论等领域:后现代主义、后结构主义起主要作用。许多学院和大学提供人力资源管理的学士和硕士学位。
一个广泛使用的描述人力资源管理角色的方案，由戴维·尤里奇开发，为人力资源管理职能定义了4个领域:[6]
战略商业伙伴
变革促进者
员工冠军
管理
然而，如今许多人力资源职能难以超越行政管理和员工支持者的角色，被视为高层管理的被动合作伙伴，而非战略主动合作伙伴。此外，人力资源组织也很难证明他们的活动和流程如何为公司增加价值。只是在最近几年，人力资源学者和人力资源专业人士才开始关注开发能够衡量人力资源是否增值的模型。[7]
批判学术理论
后现代主义在学术理论尤其是批评理论中扮演着重要的角色。事实上，Karen Legge在《人力资源管理:Rhetori cs and Realities》中对人力资源管理是现代主义项目还是后现代话语进行了辩论(Legge 2004)。在许多方面，不管是不是批判性的，许多作者认为人力资源管理本身是试图从现代主义的人事传统(作为机器的人)转向后现代主义的人力资源管理观(作为个体的人)。批评包括这样的观点，因为“人”是主体，我们应该认识到人是复杂的，只有通过各种途径我们才能理解世界。人不是机器，无论人们如何试图改变它，如福特主义/泰勒主义、麦当劳化(现代主义)。
批判理论还质疑人力资源管理是否追求“态度塑造”(Wilkinson 1998)，特别是在考虑授权时，或者更准确地说是伪授权——正如批判观点所指出的。许多批评者指出，从许多方面来看，将人视为机器的做法，更多的是一种语言(话语)上的偏离，而不是在人力资源管理中真正试图认识人。
批评理论，特别是后现代主义(后结构主义)，认识到因为主体是工作场所中的人，所以主体是复杂的，因此“最佳方式”的简单概念或对主体的单一观点过于简单。它也考虑了权力、权力游戏和办公室政治的复杂主题。工作场所的权力是一个庞大而复杂的主题，不容易定义。这让许多批评者认为，管理“大师”、顾问、“最佳实践”和人力资源模型往往过于简单，但为了推销一个想法，它们被简化了，并经常导致整个管理层陷入过度简化关系的陷阱。
商业惯例
人力资源管理包括几个过程。他们应该一起实现上述目标。这些流程可以在人力资源部门执行，但有些任务也可以外包或由直线经理或其他部门执行。
劳动力规划
招聘(有时分为吸引和选择)
归纳和定位
技能管理
培训和发展
人事管理
工资或薪金补偿
时间管理
差旅管理(有时分配给会计部门，而不是人力资源管理部门)
工资单(有时分配给会计而不是人力资源管理)
员工福利管理
人员成本计划
成绩评价
职业
人力资源管理领域的职业种类多种多样。有通才人力资源管理工作，如人力资源助理。有些职业涉及雇用、招聘和安置，这些通常由面试官、EOE(平等就业机会)专家或大学招聘人员来完成。培训和发展专业通常由培训师和定向专家进行。薪酬和福利任务由薪酬分析师、薪资管理员和福利管理员处理。
专业组织
人力资源管理方面的专业组织包括人力资源管理学会、英国特许人事与发展学会(CIPD)、国际人力资源公共管理协会(Human人力资源)和加拿大国际人事管理协会(Human加拿大)。尼泊尔管理协会
人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人员的任务而进行的管理工作。
人力资源管理包括:工作分析；制定人力需求计划和人员招聘；培训和发展；薪酬福利管理、绩效评估；劳动关系管理等等。
人力资源管理越来越受到重视。在成熟的经济体制下，人力资源管理必须合作，以争取最佳的资源效率。不合适的人力配不合适的岗位，资源效率根本没有，甚至可能会流失。现代经济强调平衡与协调，提高管理效率和质量。需要平衡人力资源。内容是建立人力资源的框架，用最合适的人做最合适的工作。建立人力资源平台，作为沟通和信息收集的渠道，整合各方意见，处理薪酬福利等事宜。人力资源最重要的是培训和开发，人力资源开发必须投资于培训，以充分发挥各级人力资源的潜力。
发展简史
在现实世界中，不同国家的人力资源的发展和历史是不同的。总的来说，人力资源管理的学术发展经历了:人事管理、人力资源管理和新兴的人力资本管理。只要不一样，就在于公司和企业对待员工的观念的改变和发展。
在人事管理阶段，人事经理的工作是管理员工的福利和与工会的法律程序。公司高层将人事部门和公司员工的活动视为公司的大量纯费用，尽可能削减这部分费用。公司不积极支持人事部的活动。
在人力资源管理阶段，企业的员工被视为企业的增值资产，为了充分发挥他们的潜力而进行开发。人力资源部门充分利用工作分析、职位分析、职位概述、人员选拔和招聘、员工培训等活动来提高员工的工作效率，从而增加企业管理和运营的有效性。当一个公司实施人力资源管理战略时，人力资源部门将被纳入公司战略计划的重要组成部分。公司未来发展、市场拓展、新产品研发等。所有这些都需要人力资源部的支持、协调和合作。人力资源被视为提高公司竞争力的战略手段。另外，人力资源管理就是协助公司激励员工，通过一些物质上的满足和一些经济上的奖励，来增加员工对公司的归属感，提高员工的士气，减少员工对工作的不满。高昂的士气会让工作更加高效顺利，最终公司和员工都会从中受益。
在人力资本管理阶段，人力部门的基本职责仍然类似于人力资源管理时期，但企业中的员工不再被视为具有发展潜力的资产，而是被视为公司可以利用的资本。人力资源部门的活动被量化并与公司的利润率挂钩，这也是衡量员工和部门是否有效工作的主要手段。
主要功能
人力资源管理的主要职能包括:人员招聘；培训和发展；薪酬福利管理。
人员招聘:
人员招聘也叫人事招聘。主要基于组织(公司、政府、非营利组织等)的短期和长期业务需求。)，制定人员需求计划，通过各种招聘方式完成组织的人员需求。
人员招聘主要涉及人员规划、简历收集、选拔、录用和员工入职培训。
培训和发展:
培训和开发主要是通过一些培训和开发的技术和手段来提高员工的技能，以适应公司业务环境中技术和知识的变化。
主要技术和手段有:
培训、在职培训、在职轮换、继续教育、规划、咨询和纪律
工资；福利管理:
人力资源管理的内外部条件
人力资源管理的外部条件
劳工立法
劳动力市场
当地文化
人力资源管理的内部条件
企业管理战略
国际化程度
人力资源部的组织机构
有三种方式:
职能组织设置
劳动力规划
人力采购
培训和继续教育
工资和薪金
社会事业
面向对象的组织设置
技术职工
管理人员
行政级别
实习生
混合模型