一篇高分作文:主题是“人力资源管理专业的整体环境与发展认识”

随着现代全球管理理论的成熟和深入，中国也在经历着从计划经济的封闭粗放管理向市场经济的开放集约管理的转变。在摆脱传统观念束缚，吸引先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各种制约，难免形成误区。

“1.1”的观念落后，对人力资源的认识不到位。任何管理思想都根植于一定的社会文化土壤。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间固有的不平等地位，并在实际工作中形成了主导与被主导的领导风格。同时，“上有智，下有愚”的传统观念也潜移默化地影响着管理者的决策和思维，成为管理中的顽疾。在工作中，表现为偏爱高度集权的管理方式，忽视人的真实感受和需求；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视薪酬制度的激励作用，严重制约了人力资源的潜力。

1.2的理论滞后，缺乏人本管理的基础。虽然许多企业开始意识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为本”的管理，但人事和劳动管理制度阻碍了人才的流动。所以，在社会上优化人才组合，真正做到“以人为本”，是不现实的。第二次世界大战后，为适应生产力的迅速发展，西方工业国家逐渐出现了以“行为科学”、“管理科学”、“决策理论”为代表的学派，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会文化背景，中国特色管理理论的形成注定是一个长期的、渐进的探索过程。

1.3人力资源利用率低，对人力资源管理认识不足很多企业在用人时只注重学历而忽视人的素质和实践能力。很多人在实践中积累了丰富的实践经验和较强的工作能力，却因为种种原因没有学历和文凭，无法得到提拔和重用。有些企业以学历为条件选拔人才，要求是必须是硕士或博士。结果招了很多博士、硕士，但实际效果不一定好。有的没用，有的大材小用，造成人才浪费。一些企业只注重技术水平和来之不易的能力，而忽视人才的道德修养，导致一些别有用心的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业管理混乱和经济损失。

1.4的机制存在问题，导致管理上的人力资源浪费。由于缺乏科学的考核机制，忽视了人的利益和主观需求，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性，抑制了人力资源的潜力，形成了严重的资源浪费。用人上缺乏科学的绩效考核机制，人才的价值往往由管理者的“印象分”决定。由于不同管理者的经历、能力、人才观的差异，在具体操作中难免松紧因人而异，难以体现客观、公平、公正的选拔原则；收入分配中缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向还很严重，实际上忽视了人的主观能动性的发挥及其在工作中的贡献；在人才培养过程中急功近利，不能为企业实现可持续发展提供动力。

1.5人力资源经理素质不高。现代人力资源管理既是一门技术，也是一门科学。管理方法和手段的进步，管理内容的不断丰富和深化，都需要管理者不断接受教育，以提高管理水平。目前，人力资源管理者普遍存在的问题是缺乏主动性和创造性；观察事物的视野不宽，立意不好；知识面不广，文化程度不高。西方经济学已经把管理者的素质作为生产的第四要素，所以我们必须重视这个问题。2提高人力资源管理水平应采取的对策

2.1进一步确立以人为本的管理思想。现代管理理念倡导“以人为本”的管理原则，“以人为本”的关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，其核心思想是把人力资源作为企业最重要的资源。企业要搭建平台，营造良好环境，有利于员工知识、能力、技术和良好情商、智商的培养和提高。目前国内很多企业不断出现人才流失的现象，这主要是因为违背了“以人为本”的原则。企业要想实现可持续发展，必须具备强大的竞争力。想要拥有比竞争对手更高的生产力，以更好的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断探索企业生存发展的空间，就需要依靠人才来实现。“以人为本”是人力资源管理的首要原则。

2.2建立人力资源弹性薪酬制度促进人力资源开发，树立现代薪酬管理理念，尽快从传统的分配制度向现代薪酬管理转变。现代战略人力资源管理的激励和保留机制依靠以激励为导向的薪酬战略来吸引优秀人才。其特点是:第一，个人拥有的人力资本的数量和质量决定了其起点、收入和就业方向；第二，维持企业核心竞争力的知识与管理层员工和其他员工的薪酬会有显著差距；第三，根据个人的能力、技能和表现来支付，而不是根据职位来支付。具体做法:一是引入现代企业管理制度，鼓励管理人员和技术人员以股本、期权等方式投资股份或自身人力资本，分享企业成长。二是按劳、按效、按资分配，制定符合企业的弹性薪酬制度。

2.3加强人力资源的培训和开发是企业获取优质人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来说，解决了温饱问题之后，工作就变成了一个不断学习的过程，一个提升自身价值的投资。员工不仅关注工作的质量，更关注从工作中学习新的知识和技术，实现人力资源的增值。经过培训，企业由于员工技能的提高而有了很大的进步，员工也从企业的发展和自身的努力中受益。员工和企业不仅分担了培训成本，还分享了培训的收益，这意味着企业和员工都有继续合作的动力。同时，由于员工得到的是职业培训，尤其是特殊的职业培训，他们在企业外的价值低于在企业内的价值，必然会选择与企业的命运紧密相连。

2.4做好工作设计和职业发展规划当员工的需求发展到高层次时，工作热情主要来源于与工作本身相关的因素，对更高层次需求的追求成为行为的驱动力。在价值观多元化的居住社会，人们有理由对生活中占据重要位置的工作有更多的要求。管理者在设计工作时必须充分考虑人的内在需求，做到人尽其才，才尽其用，最好能充分发挥人力资源的潜力。在人力资源统筹规划过程中，一方面要结合员工的多元化需求，设计和完善员工阶梯，提供更多的个人职业发展机会，让员工看到希望，明确长期目标，树立为组织发展奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励和引导员工设计个人职业生涯，充分发挥员工的主观能动性，将个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源开发提供永恒动力。

2.5创造性地建设企业文化，进行人力资源管理，促进企业发展。现代人力资源管理肩负着企业文化建设的任务，员工招聘体现了企业的用人观和人才观；员工培训本身包含了企业使命、经营理念和经营理念的内容；考核和激励机制可以影响员工的智商和情商水平，形成员工相同的价值观。不同的企业文化对员工有不同的标准。企业文化是一种非常有个性的群体文化，好的企业文化具有很强的凝聚力功能。一个高度重视企业文化建设的企业，真正能在员工心中产生* * *声的时候，才能真正触动员工的心，才能忠诚地为公司工作。管理者必须知道，员工不仅需要物质激励，更需要精神激励。人力资源管理一旦融入良好的企业文化，必将给企业带来更高的效率。人力资源管理水平已成为经济发展的新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益的提高，关系到我国可持续发展战略的顺利实施。当然，人力资源经理的职业素质不可能一蹴而就。无论在理论上还是在实践中，我们还有许多问题要研究，还有许多困难要克服，但通过不懈的努力，中国的人力资源开发一定会迅速发展。

参考资料:

李晓芳。论人力资源管理在企业管理中的地位和应用[J].黑龙江科技信息. 2009.4

[2]李长青。我国中小企业人力资源管理的现状与改革[J]。科技信息，2007.11。

[3]江·。中小企业人力资源管理的问题与对策[J].技术创新，2009.2。