知识密集型企业员工特征探析

在知识型企业中，员工不局限于寻求物质上的满足，更重要的是一种情感上的心理默契。以下是我为你收集的一篇关于知识密集型企业员工特征的研究论文。欢迎阅读参考。

房地产开发企业作为知识密集型企业，人员配备普遍短小精悍。作为知识型管理人才，房地产开发企业的劳动关系管理主要是留住人才，为他们创造发展空间，提供良好的职业生涯。基于此，笔者结合多年在房地产开发企业从事劳动关系工作的实践，通过分析房地产开发企业知识型员工的特点和流动性，提出了改善房地产开发企业劳动关系的对策。

关键词:房地产开发企业改善劳动关系

房地产开发企业作为知识密集型企业，人员配备短小精悍，是知识型管理人才。通过多年在该企业劳动关系管理的工作经验，笔者认为，与其他类型的企业不同，房地产开发企业劳动关系管理的重点主要是留住人才，为他们创造发展空间，提供良好的职业生涯。

一，房地产开发企业知识型员工的特征及流动分析

1.知识型员工的特征

用行为科学来分析知识型员工的特征是:

(1)利己主义的起点比非知识工作者高，更多的是追求精神享受和其他利益，以满足自己的社交需要、尊重需要和自我实现需要。

(2)知识型员工具有高度的社会责任感，经常将个人目标与组织和社会的整体目标相协调。

(3)知识型员工不仅是拥有知识的群体，也是善于学习并积极提升技能的群体，因此他们更愿意为组织和社会的整体发展做出双赢的选择。

从心理学的角度来看，知识型员工的特点是:①知识型员工目标更加明确，把工作视为发挥专长的途径，追求和成就事业，关心自身价值的实现和社会的认可。②知识型员工要求工作职责和内容的完整性和独立性，倾向于拥有宽松、灵活、高度民主和高度自主的工作环境，追求自主性、个性化和多样化，注重自我管理。③知识创新能力是知识型员工最重要的特征。

2.知识型员工的流动特征

(1)他们追求的是终身就业能力，而不是终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，并通过流动实现增值。

(2)他们不断追求知识的探索和事业的发展；在实现商业目标的同时实现自己的目标，然后流动。

(3)知识经济缩短了知识的陈旧周期，知识型员工更快获取新知识的拉力在增加。

(4)流动意愿强，忠诚度低。

二、改善房地产开发企业劳动关系的对策

房地产开发企业知识型员工的特点决定了房地产开发企业劳动关系的特殊性。我认为，改善房地产开发企业的劳动关系，应该从以下几个方面入手。

1.创新人才聚集机制

在知识型企业中，知识型员工由于流动意愿强烈，更倾向于能够更好地实现自身价值的企业，因此如何留住和聚集人才成为企业更好发展的关键。

(1)以大业凝聚人才。在知识型企业中，知识型员工看重的是个人价值的实现和企业未来的发展空间。因此，企业要想真正留住和凝聚人才，就必须在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和职业生涯设计，用激动人心的发展蓝图为每一位员工树立* * *愿景，让他们充分感受到企业宏大的发展前景和自身广阔的发展空间，形成凝聚人才的强大“磁场”。

(2)用健康向上的文化凝聚人才。企业文化是一种氛围，一种理念，一种精神。“文化中有力量”。文化的核心是人们的社会价值观。它包括人的思想、信仰、道德、心理、情感等等。它在不同的社会层次和不同的社会历史条件下表现为不同的具体形式。劳动关系中的文化因素主要是指劳动关系中人们对彼此价值关系的理解和判断，以及处理彼此关系的方式。企业文化具有凝聚、导向、整合和约束功能，构成了企业的向心力。通过积极健康向上的文化，营造知识型员工实现自我价值的文化氛围，从而达到凝聚人才的目的。

房地产开发企业在公司内部应该有一个从上到下统一的文化、愿景和价值传播体系。让每个人都有归属感，在日常工作中不断给员工灌输这样的文化。研究透彻的结果是劳资矛盾得到了很好的控制，员工也以企业为荣，从而避免了劳资矛盾的发生。

(3)以朴实无华的情感凝聚人才。现代企业越来越注重管理中理性(量化管理)与感性(原则性指导)的平衡关系，即情与无情的互补关系。在知识型企业中，员工不局限于寻求物质上的满足，更重要的是一种情感上的心理默契。本质上，情感的心理默契，其实是企业与员工之间的一种精神交流。通过沟通建立和谐的劳资关系，不仅是时代的主题，也是中国当前社会现实的要求。

2.建立科学的薪酬体系

薪酬福利是影响房地产开发企业劳资冲突的最重要因素。调查发现，目前大多数房地产开发企业的工资奖金整体水平也较低，激励力度不够。因此，在确定企业工资标准时，

(1)需要通过薪酬调查制定相对合理的薪酬标准，减少冲突，留住人才。

(2)完善绩效考核制度，建立与绩效挂钩的浮动薪酬制度，可以采用基本工资加绩效工资的薪酬制度。比如我们公司建立了以“待遇留人、事业留人、文化留人”为导向的薪酬激励体系:待遇是吸引人才最直接有效的手段，但值得指出的是，薪酬绝不是吸引人才的唯一手段。因此，我公司在完善薪酬体系的同时，为员工提供包括福利、职业发展机会、培训、挑战性工作、鼓励员工参与管理在内的多维激励。

(3)根据企业自身情况设立各种奖金，如工作创新奖、合理化建议奖、加班奖、节约奖、特殊贡献奖等。例如，我们公司根据企业的特点，通过反复实践，形成了一套较为科学、合理、可操作的绩效考核体系。公司实行以岗定员、定岗定薪制度。定岗定薪的总原则是，各部门在我公司核定一定工资总额的前提下，根据职能的调整，做出相应的岗位设置和工资安排。我公司根据自身发展对现有岗位进行优化，进行岗位分析，形成岗位说明书，明确每个岗位的职责、任务、工作目标、工作环境、条件和入职要求，并根据岗位设定薪酬，让员工根据自身条件自由竞聘岗位，能者上，庸者下。定员定岗实施后，每个员工都明确了自己的职责范围，从过去的被动工作变成了主动工作。

(4)在福利保障方面，房地产开发企业主可以通过完善员工的各项福利措施来缓解或减少劳资矛盾。具体措施如下:一是实行补充工资福利。员工在一定休假期内仍能拿到工资；第二，落实保险待遇。员工受伤时，应及时提供赔偿和医疗，并为员工办理社会保险；第三，实行退休福利。员工退休时可以享受养老保险等福利待遇。

3.创造良好的商业环境

工作环境不仅指工作场所的环境和条件，还包括企业组织的氛围。稳定和谐的劳资关系离不开民主、平等、开放的组织氛围。房地产开发企业的业主应该适当公开一些经营信息，让员工或员工代表参与到与员工利益攸关的决策中来。员工可以通过成立自我管理小组，参加企业的一些会议，扩大员工的工作范围，丰富员工的工作任务等方式参与企业管理。对企业有了一定的话语权和影响力，员工愿意承担更多的责任，工作更加热情，符合企业的长远利益，有利于和谐劳动关系的形成。

4.合理使用精神激励

根据马斯洛需求层次理论，人的需求是分层次的。当物质需求得到满足后，人们更注重自尊、自我实现等更高的精神追求。人不仅仅是为了钱而工作，更希望拥有和谐的人际关系，实现自己的价值。因此，房地产开发企业应完善物质激励，适当运用精神激励。用人单位应与员工建立良好的“心理契约”，积极培养和提高员工的组织归属感、主人翁意识和组织忠诚度，营造轻松和谐的人际关系和不断进取创新的文化氛围。基于财务资源，许多房地产开发企业可能无法为其员工提供更高的薪酬。如果能在精神激励机制上多下功夫，可以增强员工的组织承诺，提高员工的满意度，从而减少劳资矛盾，为企业的发展带来生机和活力。

5.重视员工培训。

随着社会的发展，人力资本在促进经济增长中的作用日益突出。房地产开发企业的业主应主动适应当前形势，为员工提供学习和培训的机会。对于普通员工，要注重提高文化素质，结合本职工作进行培训，提高基本功。技术人员可以通过脱产学习和出国留学来培养，给他们尽可能多的学习和应用新知识的机会。企业的这些培训计划要让员工知道，让员工觉得自己在企业有发展的机会，提高员工的满意度，减少劳资矛盾。

参考资料:

[1]常凯:论劳权——当代中国劳动关系法律调整研究[M]。中国劳动和社会保障出版社. 2004年，第31页

[2]唐·:近年来劳动关系研究综述[J].《宁波党校学报》，2006年第5期，第21页

[3]葛，，孙伟年。转型期我国新型劳动关系的构建[J].《商业时报》，2006年(31)，第12页。

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