关于人力资源开发的论文

中国人力资源丰富，但也缺乏人力资源，因为中国人力资源丰富，还没有开发出来。以下是我关于人力资源开发的论文。欢迎阅读。

农业作为中国的基础产业，拥有丰富的人力资源，这是不争的事实。本文围绕农业人力资源管理展开，旨在进行系统深入的理论分析和政策探讨，为促进我国农业人力资源的管理和开发提供一定的理论指导和决策参考。

一，我国农业人力资源管理的实际现状

国内对农业人力资源管理的研究不仅涉及宏观战略问题，还涉及许多具体的操作问题。农村人力资源的现状是:总量过大，质量不高；区域分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村每万人拥有技术人员不足10人，约占全国人口的0.06%，远低于美国的0.24%和日本的0.28%。随着农业生产技术的日益广泛应用和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演变为收入的差异。农村人口的素质将直接影响农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。中国有13亿人口，其中9亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质低下的问题与农村经济社会发展形成了尖锐的矛盾。中国农村正逐步从长期开发资源转向开发人力资源。

二，农村人力资源开发的必要性

就我国农村人力资源现状而言，人力资源没有得到很好的开发，无法转化为人力资本。这样下去，会陷入贫困的陷阱。因此，开发农村人力资源是转变农业经济增长方式、带动农民脱贫致富的有效途径。

1.从增强综合国力的角度看农村人力资源开发。我国农民约占人口的70%，人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。未来随着现代化的实现，当农村人口下降到全国人口的30%时，仍然会有4-5亿农民，这是巨大的生产力，巨大的购买力群体，巨大的消费市场。在21世纪的国际综合国力竞争中，中国赢了什么？核心问题是人才问题和国民素质问题。如果这些人力资源不投入开发，任其自然发展，那么这些人力资源不仅不能对提高我国综合国力发挥资源作用，相反，还会极大地阻碍我国的现代化进程。

2.消除贫困和企业发展离不开农村人力资源的开发。就业是脱贫致富的第一步。不解决就业问题，就不会有其他问题。人力资源的开发是为了解决城乡人民的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限在城镇，而忽视了农村，那么在强调城乡一体化、统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级认真思考和着力解决的基本问题。

3.农村人力资源的开发赋予了教育培训更丰富的内涵。正如“三农”问题有其复杂性和长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一项系统工程，需要统筹安排和不懈努力。人力资源的开发取决于教育和培训。教育是指目前的普通教育、高等教育和职业技术教育。普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是搞好培训。培训是将人力资源转化为人力资本的关键。通过培训，可以提高人力资源的综合素质，增强就业竞争力。

三，开发农村人力资源的基本思路

1.大力发展基础教育、职业技术教育和职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。第一，大力发展基础教育。* *加大对农村基础教育的投入，严格实施九年义务教育，通过引导让农民自觉有基础教育的意识。其次，为农民提供终身职业技术教育和培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度和持久性，使农民掌握相关的职业技术知识和实用技能。

2.加强基层组织建设是开发农村人力资源的重要组成部分。加强基层组织建设，重点仍应放在加强农村干部素质教育上。没有一定的文化，就不能深刻领会上级领导的精神，就不能向领导反映农民的心声，就不能当好人民的干部。

3.我国农村劳动力严重过剩，但教育水平和职业技能相对较低。农村劳动力素质短期内难以提高。在目前农村人力资源水平较低的情况下，显然很难发展对知识资本和经济资本要求较高的高科技产业。相比之下，劳动密集型产业无疑是对智力要求最少、吸收劳动力最快的产业，也是最适合我国农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业中就业，可以将农村人力资源的劣势转化为优势，从而直接促进农民增收和农村发展。

4.农民由于自身素质和所处环境的影响，无法获得准确及时的劳动力供求和农业方面的信息。因此，建立一个面向农民的信息服务网络显得尤为重要。有关部门要加大对农民的计算机网络知识培训；同时，还要培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立和完善遍布乡镇的各级信息网络，加大投入，拉近中国与国外农村的距离。

人力资源开发论文2 1。铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题。

随着人才在企业中的重要性日益提高，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理，并取得了良好的效果。然而，人力资源开发与管理的现状并不乐观，主要存在以下问题；

人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，工资水平低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对较小，表现为国有企业人力资源结构不合理，高素质人才太少，低层次人员太多，低层次人员多，人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其是中高层管理人员的流失已经成为人力资源危机的重要表现。人才流失主要是因为缺乏优胜劣汰，人们缺乏危机感；在企业中，论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分布不均。赏罚不明，多劳少得。

人力资源开发投入少，培训体系落后且不科学。人力资源需要投资和不断的培训，以适应时代的发展。目前铁路企业在这方面做得还不够。一方面，一些效益好、有能力进行人力资源投资的企业，因为只看重眼前利益，不愿意进行人力资本投资，人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视普通员工的培训；另一方面，一些企业由于经营效率低下，无力进行人力资本投资。同时，由于企业的培训制度和措施不完善，对员工培训没有系统的计划和明确的目标，培训是应付性、随意性和临时性的，没有对培训需求进行详细的调查和分析，没有全面、长期的培训计划。即使有些企业有培训计划，也大多是为了考察或者装点门面，因为脱离实际，流于形式，很难有效果。此外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训只教授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训、沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些恰恰是当今激烈竞争和快速变化的世界中的员工所必须具备的。培训形式中，岗前培训较多，忽略了在职培训、转岗培训和脱产培训。

人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不够。铁路企业的领导承担着很高的安全和管理责任，但他们的收入与付出不成比例，与普通员工的收入差距远远低于市场经济发达国家的管理人员和普通员工。激励机制不合理或不完善。其次，对普通员工的激励不足。普遍存在“干得好干得差，干得多干得少”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI的涨幅。近十年来，铁路企业被踢出了原来垄断企业的高收入行列，员工普遍对工资不满，严重影响了积极性。而且激励措施单一，缺乏适应个体需求的激励方式。

没有严格的考核制度，考核标准不明确。铁路考核制度不规范，大多存在以下问题:一是考核走过场。不严重。到年底。开会选几个先进员工，有的领导会凭印象直接敲定。没有具体依据。为了取得平衡，出现了“先进轮岗”的现象，先进典型的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，量化标准太少，无法衡量。考核以主观印象和感受为主，容易受到考官个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的绩效考核结果。比如，我们经常用“德”、“能”、“勤”、“成”等四个方面来评价工作绩效，这就有很多缺点，不能适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不畅。大部分企业没有将考核结果反馈给员工，给出了改正缺点和今后努力的方向。第四，各单位普遍重视干部考核，不太重视工人考核。

第二，铁路黄金行业人力资源开发与管理的原因分析。

因为铁路是国有企业，从某种意义上说，它还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发和管理水平跟不上时代要求，还存在很多问题。具体原因是:

铁路企业人力资源管理体制改革滞后于经济体制改革。长期以来，铁路人力资源管理实际上带有明显的计划经济烙印。“干部不能上不能下，工人不能进不能出，工资不能高不能低”，调动不了干部职工的积极性，发挥不了他们的聪明才智和创造力。近年来，铁路得到了突飞猛进的发展，并进行了重大改革。企业经营方式发生了很大变化，人力资源开发和管理体制改革取得了很大进展，但仍有一些不适应市场经济运行的地方。主要表现在:普遍缺乏与企业发展战略和目标相匹配的统一的人力资源管理体系。大部分精力还是从事传统的人事管理，工作仅限于薪酬分配方案的制定和人员调配、晋升和培训等。没有完全扭转人事部门被动管理、不能根据企业发展战略的需要统一规划人事工作的落后状态。很多人力资源经理不具备所需的知识和技能，不掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实践，不太了解员工招聘、规划、选拔、绩效考核与激励方式、薪酬福利制度设计、员工培训与发展、改善劳动关系等方面的实际工作原理、方法和技巧。，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

人力资源开发和管理的观念落后。功能不完善。目前，受传统人事管理制度的影响，铁路企业缺乏开发和管理人力资源的观念。表现为:首先，重事轻人的思想严重。片面地把财富和物质视为重要资源，没有以人为核心充分发挥人的效用，使得人这一最宝贵的资源得不到充分发挥。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念的影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不足。他们通常把人当作一种成本，很少把人当作一种资源和人力资本来投入。有些企业认为人力资源一次就用一辈子，忽视了人力资源的持续投入和培训。

铁路企业领导人员的管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够对下属进行有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还可以设计和维护一个良好的工作环境，促进部门、机构、人员之间的协调统一，使他们有节奏、有效率地工作。目前，铁路企业缺乏一支具有丰富管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，企业内部无法形成一套完整的人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，削弱了员工的归属感和荣誉感，抑制了员工对企业的关怀和主动性，企业内部动力机制失效。

三，铁路企业人力资源开发与管理的基本对策

随着铁路的快速发展，企业非常有必要建立科学的人力资源管理体系，以保证人力资本的增值，提高企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几个方面入手:

充分认识人力资源开发与管理的重要性；

加强人力资源规划，优化人力资源结构；

增加资本投资，系统开发人力资源；

创造条件，加强培训；

加强绩效考核；

强力打造执行力。