企业薪酬管理分析报告

1我国中小企业薪酬管理存在的问题

1.1薪资管理不是很懂。

中小企业一般是民营企业，其经营者大多只关注企业的生产投入，而没有意识到人力资源管理在企业中的重要性，更谈不上薪酬管理与企业发展目标的相关性。他们认为工资支出是单方面的。这种观念导致企业薪酬管理滞后，也成为目前阻碍中小企业发展的主要原因之一。

1.2薪酬体系与企业发展不匹配。

当企业处于不同的发展时期时，薪酬体系应及时调整，以适应企业发展的需要。企业的生命周期一般分为:初创期、高速发展期、成熟期、稳定期、衰退期和复兴期。比如企业处于初创期，收入和市场份额都比较低，我们在制定薪酬标准时基本遵循低底薪、低福利、高奖金，最大限度降低人力成本，调动员工积极性，为企业未来发展奠定基础。在企业高速发展时期，我们的基本工资必须有竞争力，奖金要大幅度提高，相应的福利可以低一些，这样才能留住优秀的人才，提高企业的竞争实力。

1.3薪酬体系设计不科学。

中小企业的薪酬设计没有遵循标准的设计流程，缺乏实际研究，设计的薪酬体系没有科学依据，随意性大。这样的薪酬体系缺乏内部公平性，降低了员工对薪酬的满意度，挫伤了员工的工作积极性，大大降低了企业的效率。同时缺乏外部竞争力，中小企业的薪酬往往低于市场平均水平，会造成潜在人才在企业积累一定经验后跳槽到其他薪酬相对较高的公司。另一方面，难以吸引高素质人才。

1.4薪酬体系不透明。

目前很多中小企业的薪酬体系都是高层管理者直接制定的，没有经过科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等流程。员工没有参与薪酬制度的制定，只是被动地接受了薪酬，不知道企业薪酬结构的构成，不知道自己的薪酬与其他员工薪酬差异的原因。加薪和奖金发放一般不公开，导致员工对企业的不信任，不知道自己对公司的贡献值是否得到了公平的回报。

1.5业绩体系不完善

中小企业往往没有完善的绩效考核体系，薪酬水平主要以学历、职称、岗位等级为标准，忽略了岗位价值这一因素，会大大挫伤员工的积极性，一些对技术能力要求高、工作环境差的岗位也很难招到人。即使有些企业建立了绩效考核制度，但在实施过程中存在很多主观因素，考核也是领导说了算，形同虚设。

1.6福利制度不完善

福利制度不完善是中小企业招人难、留人难的另一个重要因素。薪酬的定义包括经济薪酬和非经济薪酬。中小企业在制定薪酬制度时往往只注重经济薪酬，而忽视了非经济薪酬对员工的激励作用。有些企业通过提高薪酬水平来达到留人的目的，但这往往意味着不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的人力成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应重视非经济性薪酬的提高以激发员工尤其是优秀人才的工作热情，更加关注个人发展机会、工作成就等非经济性薪酬水平。

2我国中小企业薪酬管理对策

2.1提高中小企业经营者对战略薪酬的认识。

企业管理者应加强组织战略目标与薪酬战略之间的联系，使企业的运营更有效。企业的战略一旦确定，企业就要考虑如何设计人力资源政策，尤其是薪酬战略，帮助企业承受来自社会、竞争对手和法律的压力，从而赢得和保持企业的竞争优势，支撑企业的经营战略。

2.2中小企业应规范薪酬体系的设计流程。

首先要介绍工作分析。岗位分析是对岗位的设置目的、岗位职责、岗位内容、工作关系、岗位资格等进行系统分析和研究的过程。对企业的每个岗位进行管理，制定岗位说明书和工作描述。科学的工作分析是做好薪酬设计的基础和前提。其次，科学的岗位评价是保证员工薪酬水平内部公平性的关键步骤。中小企业可以根据自身的实际情况选择合适的岗位评价方法，客观评价岗位的相对价值，并在此基础上确定员工的薪酬水平。工作评价确定的薪酬水平更加科学合理，员工更加信服，从而提高员工对薪酬内部公平性的满意度。最后，薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。薪酬水平定得太高会增加企业的人力成本，定得太低会缺乏竞争力，所以如何确定合适的薪酬标准要看薪酬调查的结果。薪酬调查包括内部薪酬调查和外部薪酬调查。通过内部调查了解员工对薪酬的期望，通过外部调查了解劳动力市场的需求和各类人才的薪酬标准，从而确定本企业员工的薪酬水平。

2.3提高企业薪酬制度的透明度

企业可以让员工适度参与薪酬体系的设计过程，了解公司的薪酬结构和支付标准，使薪酬体系更容易被员工接受，从而减少员工的猜疑和误解，提高员工对薪酬的满意度。透明的薪酬体系还可以让员工知道企业鼓励员工做什么，员工需要具备哪些素质才能提高薪酬水平，从而引导员工根据个人能力制定个人发展规划。

2.4完善企业绩效体系

绩效管理在企业人力资源管理中处于核心地位，绩效考核的结果往往被企业作为奖惩、培训、晋升和解聘的依据。因此，企业必须制定公平合理的绩效考核体系，以有效地激发员工的工作热情，提升员工自身的能力，从而促进企业的发展。

2.5充分发挥非经济薪酬对员工的激励作用。

马斯洛的需求层次理论提到物质价值需求属于低层次需求，当达到一定层次时，边际效用会降低。因此，中小企业必须将经济补偿和非经济补偿有效结合起来，以满足员工更高层次的需求。这里的非经济性薪酬包括为员工提供培训机会，晋升机会，给员工荣誉感，提供良好的工作环境。

3结论

中小企业必须认识到，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，为了吸引、留住和激励优秀人才，必须制定符合自身企业发展的科学合理的薪酬体系。但是，目前我国大多数中小企业的薪酬管理还需要进一步规范，希望本文能为中小企业的薪酬制度改革提供一些参考。

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