论文:企业如何控制新员工入职风险？
1，明确就业条件要求。
录用条件是企业对新员工的考核要求。当企业通过试用期考核发现新员工不具备录用条件时，可以终止新员工试用期，录用条件的要求是关键。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，并且不支付经济补偿。需要提醒的是，在用工条件的要求上，企业需要明确、清晰、可量化。不符合录用条件，首先不能有年龄、性别、民族等就业歧视。，第二，一定要具体，比如岗位要求的相应资格证书和岗位技能。最重要的一个容易被企业忽视的环节是向新员工公示，以履行告知义务，即新员工已经知晓录用条件的要求，并在录用条件的相关文件上签字确认，或者在劳动合同中明确规定录用条件的要求。这样操作的目的是，以后因为新员工不符合录用条件，企业可以终止新员工的试用期，没有很大的法律风险。
2.审核新员工提供的信息是否真实有效。
新员工在面试时填写应聘登记表、入职登记表等相关表格时，作为HR，需要对新员工填写的相关信息进行核实。新员工的身份证信息可通过新员工的身份证明复印件或电话联系新员工所在地派出所进行核实。新员工的学历信息可以通过毕业证复印件，或者Xuexin.com等进行核实。核查的目的是确保新员工向企业提供的信息真实有效。正是因为新员工填写的信息符合企业的要求，企业才会录用求职者。为了有效规避风险，可以在入职登记表上加一句话:员工填写的以上信息真实有效，如有不实内容，本人愿意承担一切不利后果，甚至终止试用期或解除劳动合同。加这样一句话的目的是让新员工知道，自己利用虚假信息骗取企业的信任，构成了以欺诈的方式与企业签订劳动合同，后果也将由员工承担。
3.对新员工进行体检。
在特殊行业，对员工进行健康体检是行业规定。比如食品餐饮行业，要求对从业人员进行健康体检，有健康证，有证书。实践中，除了特殊行业的特殊要求，很多企业都忽略了新员工体检的必要性。因为新员工入职后被发现患病或患职业病，在医疗期内，企业不能随意解除劳动合同，除非员工严重违反公司规章制度，企业不能以健康为由解除劳动合同。要等到职工医疗期满，证明不能从事原工作或企业安排的岗位，才能解除劳动合同。这种限制性的规定对企业来说是非常被动的。不仅被动，而且解约成本高，需要支付经济补偿。如果是职业病，企业承担的成本会很大。根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位未依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后一个用人单位承担；上一个用人单位有证据证明该职业病是由前一个用人单位的职业危害造成的，由前一个用人单位承担。但如果最后一家企业不能证明是前一家企业的职业危害造成的，那么最后一家企业很难承担相应的责任。所以新员工入职前体检是很有必要的。不要为了节省体检费而让新员工尽早入职。对于企业来说有很大的风险，因为新员工加入公司是有隐性风险的，非企业所能控制的不可控因素太多。不仅要对新员工进行体检，还要指定医院和体检项目。但要注意乙肝携带者，不能构成就业歧视。
4.核实新员工是否办理了离职手续。
一般情况下，新员工入职前需要提供之前公司的离职证明。但实际操作中，往往没有硬性要求新员工提供离职证明，存在很大的潜在风险。依据是我国《劳动合同法》明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，企业在招聘新员工时，需要核实新员工是否办理了离职手续。最有效的办法就是要求新员工提供之前公司的离职证明。对于无法提供离职证明的新员工，应先延迟其入职时间，待公司核实通过后再办理入职手续告知。核实新员工是否办理了离职手续，一方面可以要求新员工提供离职证明；另一方面，如果新员工无法提供离职证明，你可以通过背景调查、电话核实等方式，核实新员工的上一家公司是否办理了离职手续，并记录背景调查的全过程。为了安全起见，企业需要新员工签署承诺书。承诺的主要内容是，本人承诺不与其他单位建立劳动关系。如隐瞒与其他单位建立劳动关系的事实，我承诺一切后果，并愿意承担由此给公司造成的一切经济损失。
5.核实新员工是否有竞业禁止的法定义务。
负有竞业限制义务的劳动者往往是公司的核心员工，或者掌握公司某些商业秘密的员工。对于这类员工，一旦离职，原用人单位往往会与其签订竞业限制协议，可以限制其就业。对于这类人，作为用人单位，我们需要谨慎，因为一旦企业雇佣了有竞业限制义务的员工，就会受到牵连。原用人单位将员工和新单位一并起诉，要求员工和新单位对员工泄露其商业秘密造成的经济损失承担赔偿责任。企业在招聘同类高管或核心技术岗位时，应进行必要的核实。一方面，新员工入职前，要核实是否为有竞业限制义务的员工，必要时要提供竞业限制协议原件。另一方面，新员工不提供竞业限制协议或者故意隐瞒的，企业可以通过回调的方式核实是否属于负有竞业限制义务的员工。一旦查实该员工属于竞业限制义务，企业就不能录用该员工。如果员工不属于竞业限制义务或者竞业限制义务已经结束，企业可以放心聘用该员工。企业出于安全考虑，可能会要求新员工签订保证书，主要内容是本人不承担竞业限制义务。如果我故意隐瞒真相，我将承担所有责任，给公司造成的经济损失也由我承担。当然，并不是所有的新员工都要签这个保证书，只有属于高级管理或技术岗位级别的新员工才需要签，其他人不需要签这个保证书。
6.核实是否在法定劳动年龄内。
法定工作年龄是十六岁以上，法定退休年龄以下。核实新员工是否在法定劳动年龄内，一方面可以查询其身份证出生日期信息，另一方面可以登录公安部网站查询，也可以通过发证机关查询，还可以通过其所在居委会或社区查询。企业招用未满16周岁的求职者，就构成了招用未成年工，也就是通常所说的童工。不仅会面临行政处罚，情节恶劣的还会吊销企业营业执照，对使用童工的相关责任人给予行政处分。构成犯罪的，司法机关将依法追究其刑事责任。法律并没有禁止企业招用达到法定退休年龄的求职者，但是招用达到法定退休年龄的求职者还是有一定风险的。除非企业知道如何规避风险，否则建议尽量少用求职者。
7.进入程序应该是合理的。
新员工提供必要的材料，签署相关的录用文件，是必要的，也是必须的。对于新员工，需要提供的材料和需要签署的相关文件有:
1，就业报名表或简历各一份；
2.身份证复印件；
3.本人照片2张；
4.毕业证书复印件；
5.医疗证明；
6.离职证明复印件；
7.保密协议、担保书和承诺书各一份；
……
不同的企业对新员工需要提供的材料和证件有不同的要求，但是必要的证件还是有的，比如身份证复印件，离职证明，体检证明等等。入境所需证件材料越齐全，风险越小。
明确的用工要求，严格的信息审核，必要的健康检查，必要的离职证明，竞业禁止人员，法定劳动年龄内的人员，健全的入职手续，是一套完整的新员工入职管理流程，可以最大限度的降低企业的用工风险。企业用工风险防范技能源于HR对劳动相关法律法规的熟悉，也源于HR对规避劳动风险的相关措施和方法的熟悉，是HR的专业体现，也是HR的价值体现。