如何提高知识型员工的忠诚度？
从传统的观点来看，知识型员工忠诚度的下降可以归结为三个原因:薪酬低、管理不善和知识型员工士气低、招聘制度有缺陷。美国翰威特公司管理顾问Ed？格曼认为，目前知识型员工忠诚度低的原因在于:“流行的组织重组和对知识型员工的大规模解雇，导致组织过于关注劳动生产率，将人视为额外成本。这种情况破坏了组织与长期知识型员工的关系，知识型员工的忠诚度降低，雇佣关系永远改变了。”美国斯坦福大学组织行为学教授杰弗里？宓妃认为:“组织和知识工作者之间的关系更加短期化，人们不再抱有长期雇佣的期望。知识工作者的流动率在上升，他们的职位在缩短，而通过合同作为组织工作的人的比例在上升。”结合中国国情，我们认为知识型员工忠诚度下降的原因如下:
1，观念转变
随着社会的发展，人们的观念发生了很大的变化:一是领导观念。过去以领导的意志为自己的思想，转变为相对更独立的思想，自己拿主意，把人才当成自己的私有财产，用封建家长式的作风压制知识工作者的思想，是行不通的；第二，个人价值观。随着社会的发展，人们在价值观上以个人发展为主要理念，不仅追求个人的经济利益，还寻求更多的生活体验，使个人价值得到社会的认可；不再满足于做组织的螺丝钉，老板意识日益凸显；第三，工作选择。以前人们把“忠于自己的生活”视为理所当然，而现在人们把一辈子呆在一个单位的人视为无能，讲究“移树死，人活”，在流动中寻找机会，在变化中寻求发展。而且，由于社会发展和各项改革的推进，人们产生了新的生活压力，如医疗费用、住房费用、子女教育费用和新的欲望，如出国，使金钱在人们心中上升，驱使人们“为钱而动”。
2、制度层面
这主要是指社会流动的制度。有以下几个方面:一是法制不健全。中国《劳动法》的立法精神与西方发达国家不同，以保护劳动者权益为第一要务。这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也说明了对劳动者行为约束规定的不足。比如对劳动者泄露组织秘密、侵占组织财产、单方解除劳动合同的规定不够细化，处罚方式不够明确有力。这使得一些员工敢于无视法纪，放松要求，做出一些越轨的事情。第二，人才流动体系。放宽人才流动限制，人才市场化为知识型员工流动提供了重要的客观条件，使有能力的知识型员工离职后能够快速、轻松地找到新的工作，跳槽面临的就业风险降低。
3.内部环境
其中最主要的是管理不善。这包括:第一，招聘制度不合理。招聘知识型员工是否合适是保证知识型员工能够与组织一起生存的前提。如果知识型员工招聘不当，即使是优秀的知识型员工也会导致未来人员流动的风险。二是管理不完善，缺乏向心力。有的组织经营状况不佳，知识型员工看不到光明的未来；有的组织盲目套用国外的组织管理方法，使知识型员工感受不到应有的尊重，心理怨恨很大；一些组织的内部管理制度不够严格，给知识工作者制造了一些犯错甚至犯罪的机会。三是薪酬体系不合理，整体水平较低。由于管理水平低，组织效益低，导致知识型员工的薪酬福利低，而薪酬福利往往是保证忠诚度低的主要因素。同时，内部薪酬体系不合理，缺乏公平性，难以有效激励，影响了知识型员工的积极性。
二、如何提高知识型员工的忠诚度
1.营造良好的忠诚环境，根据知识型员工的特点安排岗位。
进行忠诚度管理，首先要在组织内部营造良好的忠诚度环境。许多组织强调顾客满意，但对“让成员满意”不够重视；虽然有些组织强调“员工忠诚度”，但一旦经营受挫，首先想到的“解决办法”就是裁员。其实组织对员工不忠诚，员工也不会对组织忠诚。
因此，员工对组织的忠诚度很大程度上取决于组织对员工的忠诚度。同时，知识工作的特点决定了其对自身发展的更高要求。正如心理学家威廉·詹姆斯所说，“人性中最本质的东西就是被欣赏。”作为组织的领导者，“察人以用”是其重要工作。我们必须对人性有更深刻的认识，清楚地了解不同类型员工各种行为的原因，以便安排和调整知识型员工的岗位，尽力满足他们各个层次的需求。以低薪政策和员工流失率低著称的西南航空公司，在航空业最糟糕的时期依然保持盈利，创造了美国航空业的奇迹。公司从招聘时就注重吸引适合组织管理理念的员工，为员工提供合适的工作岗位，在工作中最大程度地满足员工的个性化需求。
2.设计并实施公平合理的薪酬体系，为员工提供经济保障。
今天，全社会已经把薪酬作为衡量个人能力和事业成功的重要指标。薪酬不再仅仅是一个“健康因素”，而是激励员工的重要手段。对于知识工作者来说也不例外。东方企业家2002年7月组织的“最佳公司雇佣策略调查”结果显示，虽然员工应聘公司最重要的因素是公司品牌(28.37%，薪酬因素为l8.84%)，但一个组织留住员工最重要的因素是薪酬(19.15%，品牌因素为l7.02%)。因为在市场经济的环境下，薪酬不仅是对个人能力和贡献的奖励，也体现了社会和组织的公平性。对于知识型员工来说，薪酬不仅要体现按劳分配和按责分配的原则，还要遵循“按资分配”和“按知识分配”的原则。所以除了基本工资、津贴、定期福利项目外，股份收入应该有相当大的比重。霍尼韦尔允许员工将工资的不到l5%存入“存款计划”，即员工自愿将每月工资的一定比例(最高l5%)存入固定账户，组织存入相同金额作为奖励。员工在服务一定时间后可以全额提取。中国的很多机构，比如通用电气，ABB，都有类似的政策。同时允许员工半价购买相当于其工资4%的公司股份。
3.实施合理有效的绩效管理体系和奖励制度。
绩效管理是组织提高效率的重要环节。知识型员工不仅要设定各部门的绩效目标，还要不断调整各级绩效目标并督促下属完成绩效目标，而个人绩效目标的完成是组织整体绩效目标的关键。如上所述，很多组织也是根据员工绩效考核的结果来确定员工类型的。具体考核的内容不仅要关注员工的能力和水平，还要考察他们的“德”。人是一个有机体；正如台湾宏碁集团创办人史先生所说，一个对家庭不忠诚的人，会让人怀疑他对组织的忠诚。组织的领导者应该全面考察员工的素质，客观地分析员工各种表现的深层原因，以避免不当雇佣带来的损失。绩效考核的方法应摒弃传统的自上而下的考核方法，采用自我考核法和360度考核法，保证员工的充分参与。合理有效的绩效管理可以帮助员工达到更高的工作标准，从而实现自我实现；相应的奖励制度可以有效提升员工尤其是知识型员工的忠诚度。
4.实现“无缝沟通”。充分授权为知识工作者提供高度独立、创新和富有挑战性的工作。
沟通对于组织提高知识型员工的忠诚度具有重要意义。出于对组织未来和个人发展的担忧，他们希望随时了解组织的运营状况。所以，沟通不仅能激励员工，还能帮助员工表达情绪。良好的沟通机制可以为知识工作者释放情绪、满足社交需求提供情绪表达机制。良好的交流环境还可以对知识共享和信息交流起到补充作用。另一方面，在“组织扁平化”的发展趋势下，“授权”是一种必然。管理层级的大幅减少，使得每一层的职责都比之前的层级大大增加，管理者往往显得力不从心。通过授权，可以满足自主性强的知识型员工的成就感需求，使他们对工作有更大的热情。此外，组织可以通过工作轮换和工作充实为知识工作者提供高度自主、创新和具有挑战性的工作。岗位轮换带来的工作内容丰富，可以减少工作的无聊感，提升员工的积极性。
5.重视培训，营造团队合作的组织文化氛围，培养学习型组织和个体知识工作者，决定了他们的需求更多体现在社会化、自尊和自我实现的层面。
同时又是不断挑战自己，希望提升自己的人。为员工提供他们需要的培训是许多成功组织提高员工忠诚度的方法之一。
可口可乐人事部的克劳迪娅说:“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料只是我们的副业。”重视员工培训是这家传统饮料企业能够长盛不衰的重要原因。组织应重视培训，营造健康和谐的工作环境和具有自主创新、团队合作精神的组织文化氛围，尽量为知识型员工的自我提升创造条件，这是提高员工忠诚度的有效途径。同时，学习型组织为个人和组织的发展和完善提供了理论基础和实现方法。通过对员工的教育和培训，让员工不断创造和超越，实现真正的“终身学习”。同时，组织也是在员工的进步和成长过程中成长的，因此可以为员工创造更好的发展环境，客观上为提升员工的忠诚度奠定基础。
6.制定有效的职业发展计划，实施双职业路径激励法。
根据马斯洛需求层次理论，人的最高需求是自我实现需求。这一点在知识工作者身上尤为突出。员工职业生涯设计是帮助员工在职业生涯中实现自我实现目标的重要手段。宝洁公司近170年来一直采用“内部晋升”的方法，通过教育、在职培训、岗位轮换、岗位聘任等方式从内部培养人才。公司设立了职业发展辅导员制度，上级直接主管或资深员工可以成为员工的职业发展辅导员。职业咨询师在新员工进入公司试用期后，根据自身情况帮助新员工明确职业发展意向，设定未来职业目标，制定发展规划。值得一提的是，个人职业生涯是一个有机的、渐进的发展个人融入组织能力的过程，而不是一个机械的、预先设计好的过程。因此，人力资源部门在帮助员工设计职业生涯规划时，应注意核心员工对职业生涯的自我控制，使个人可能选择适合其核心能力和价值观的职业道路，并确保其职业发展和个人成长的成就感。要做到这一点，除了提升员工，还可以从提升技术水平、岗位共享轮岗、岗位重新设计等方面进行尝试。
随着市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工忠诚度作为一种隐性资产，越来越受到组织的重视。作为组织利益的主要创造者，知识型员工的忠诚度已成为组织忠诚度管理的核心。然而，提高知识型员工的忠诚度并不是一项独立的管理工作，更不是几项措施就能实现的。只有实施“以人为本”的管理战略，以实现组织与员工的双赢为目标，组织才能取得最终的成功。