国有企业员工激励机制存在的问题及对策

本文首先对激励机制进行了解释，引出讨论国有企业员工激励机制的必要性；其次，分析了国有企业员工激励机制存在的问题及产生问题的原因。最后，给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能为国企员工管理提供帮助和建议。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析：

在现代市场经济条件下，企业创造效益的主要动力在于员工对其工作的积极程度。因此，激励员工在岗位上完成任务、履行职责，以企业发展为根本的职业价值观是非常重要的。国有企业在市场经济发展过程中经历了各种改革，但员工管理的改革总是不彻底，导致员工激励出现各种问题。解决员工激励问题是进一步增强国有企业管理和发展能力的有效方法，值得我们思考和探索。

1，激励机制概述

1和1激励机制的理论基础

激励机制的理论基础是心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响，认为用经济利益来激励员工是非常有效的。随着经济的发展，利益激励被认为是“无效的”。美国管理学教授提出了基于人际关系理论的激励原则，即以人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会性需求被认为是最有效的激励方法。

1，2激励机制的重要作用

有效的激励可以使企业的凝聚力更强。激励机制发挥作用后，企业员工的职业价值观会呈现出非常一致的发展趋势，职业价值观的一致性直接促进了企业的凝聚力。有效的激励机制可以使企业的实力迅速增长，企业员工在激励机制的推动下能够努力工作，企业整体工作效率会大大提高，更快形成效益，有利于企业资本的积累；有效的激励机制可以使企业文化迅速建立起来。企业文化是企业长期发展的动力之一，激励机制的作用是统一企业全体员工的职业态度。统一的职业态度会让员工对企业文化有更强的认同感，企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1，3企业管理中应用激励理论的必要性研究

在中国，重视企业管理是在市场经济发展之后开始的。大多数国有企业，包括大中型国有企业，在企业管理方面还缺乏经验。他们不仅管理理念落后，管理方法也有缺陷。单纯认为依靠企业制度和员工职业道德来约束和激励员工为企业发展做贡献是不现实的。在企业管理过程中运用激励，是在最短的时间内改变管理方式、改进管理方法、更新管理观念的一种方式。

2、1激励理念落后。

与民营企业相比，国企的企业管理理念相对落后。一方面，国有企业受计划经济时代管理体制的限制，企业结构相对繁琐，在市场经济时代很难在企业改革上下大力气；另一方面，国有企业的实际管理没有政企不分，企业的实际管理人员也不是职业的企业管理者，使得企业经营中的很多问题得不到科学的解决。目前很多国企的激励理念还停留在“员工要为企业服务，为社会做贡献”的角度，与现代企业的价值构建相差甚远，激励机制失效不足为奇。

2、2激励方法单一

国企激励机制中激励方式的选择很简单，主要以物质为主要激励条件，而忽略了员工的心理需求，也就是说满足员工的需求是国企公认的激励理论中的主要激励原则，但员工的需求仅限于满足物质条件。因此，有必要选择多种激励方式。

2、3激励效果不好。

在企业管理中，如果激励机制真的能发挥作用，整个企业就会表现出大家都认真对待自己的工作，努力工作，整个企业就会呈现出一种朝气蓬勃的状态。但实际上，大部分国企员工的工作条件相对宽松，人浮于事的情况很多，说明激励机制并不有效。这个问题的根本原因是激励机制的运用并没有影响到员工的职业态度，管理者也没有进一步强化激励后员工的变化，使得激励的反馈功能没有体现出来。

3.完善国有企业员工激励机制的对策

3.1采取适当的激励形式激励员工。

根据基于内容的激励理论，只要企业能在某些需求上给员工以满足感，员工就会在工作中受到激励。纵观中国现代社会的发展，“赚钱”仍然是每个企业员工最重要的信念。因此，只要企业能给予员工符合其劳动价值的经济奖励，员工就会增加工作动力。丰厚的经济奖励、完善的社会福利以及公司的各种福利待遇，往往会让员工对自己的工作产生怀念之情，也会成为企业吸引新员工的一大底牌。这就是内容激励在企业管理中的应用。

基于过程的激励理论重视精神激励对员工的作用。因此，管理者在进行企业管理时，应注重员工与企业之间情感联系的建立。根据员工自身条件，了解员工的职业规划，帮助员工进行职业规划和职业指导，让员工感受到企业对自己的重视；根据每个员工的性格、兴趣、爱好、特长，帮助员工实现工作价值，让员工感受到工作的乐趣，是一种有效的方式。对员工的评价要根据员工的实际情况。从企业利润角度对员工进行绩效评价，会让员工感觉更像“机器”，而源自员工自身的评价标准，会让员工以客观理性的角度看待自己的工作。这些都是精神激励的有效手段。

3、2、注重强化激励的过程。

基于过程的激励理论和强化理论都重视企业提供的“管理条件”对员工的激励作用，在基于过程的激励理论中表现为企业提供的“公平”的职业环境，在强化理论中，合理的企业环境使员工对激励产生积极的情绪反应，强化了激励效果。比如，企业根据员工的实际能力安排职位，而不是按照入职时间、年龄或接近程度来安排，这给了员工一个更公平的工作环境，避免了员工在更高的职位竞争过程中受到其他无关因素的影响。可靠、公正、严格的经理人任命，制定合理的企业制度，是保证职业环境公平的必要手段。只有在公平的环境下，员工才能感受到激励对职业生涯的影响。此外，企业管理者要不断加强自身的管理能力。无论是管理员工，还是制定企业制度，都应该建立在对企业员工的心理、需求和能力有合理细致的把握的基础上。只有这样，管理才能真正深入到每一个员工的心里，让每一个员工都认同和敬佩。

有些企业制定的管理制度不是基于员工的整体情况，而是基于领导或者优秀员工、特殊员工。这样的管理制度让大多数员工感到“不公平”和“不信任”。在这样的条件下，即使企业使用物质激励，员工也会因为对管理环境的排斥而把物质激励当作对“不公平”的补偿，而不是把它当作接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情绪反应消极，激励减弱而不是加强。因此，无论采用何种激励方式，只有为员工和企业建立公平、公正、切实可行的管理制度，让企业的工作环境更加公平，激励行为才能更加有效。

3、3提高员工工作满意度，提高激励效果。

工作不仅是员工生存的必要手段，也是员工实现自我的载体。因此，企业要不断提高员工对工作的满意度，让员工在工作中找到更多的乐趣，增强员工的工作热情，从而激励员工不断努力。具体来说，企业可以从以下几个方面入手:一、创造优美的环境。如果员工的工作环境狭窄、黑暗、紧张，会造成很大的心理负担，使其无法发挥最大的效率。相反，如果在明亮、清晰、宽阔的环境中工作，员工会感到舒适，从而更好地发挥自己的才能，提高工作效率。

第二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导有很大的关系。如果领导者能够以饱满的热情开展工作，他们将对员工产生积极的影响，从而使他们对工作充满热情。此外，领导者还需要注意与员工的沟通，及时鼓励员工，让他们享受到自己努力的满足感，这会产生积极的心理体验，使他们能够更好地完成工作。第三，尊重员工。现在企业的一个重要特征就是平等。随着思想和信息的逐渐开放，交流或交换变得更加自由和开放。因此，领导者应该以平等的态度与员工沟通，不是靠权威来管理，而是靠自己的魅力来控制员工，从而吸引更多的员工发表意见和建议，畅通企业的言论渠道，为企业的发展建立良好的言论基础。

4.结论

综上所述，国有企业员工激励机制还存在各种问题，作为企业管理中的重要手段，有必要对其进行完善。选择多种激励理论，采用多种激励方法，注重激励效果的反馈，会使激励机制成为真正能促进企业发展的管理方法。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策2页。激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工积极性的有效措施。在激励机制的运行中，主要通过资金、福利、工资等物质手段调动员工的积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要组成部分。随着现代企业管理理念的深入，激励机制越来越受到各个企业的重视。建立一套适合自己的激励机制是企业的重要举措。

一，激励机制的作用

1，激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业最大的财富。企业之间的竞争归根结底是企业中每个员工竞争力的竞争。英国现代企业管理理论研究者对企业员工做过一个实验。实验表明，按时间在企业工作的员工，只把%30的注意力和努力投入到工作中，而按实际工作数量计算工资的员工，可以把%80以上的注意力和努力投入进去。这个实验充分说明了激励机制的重要作用，可以激发员工的积极性，从而提升企业的整体竞争力。

2.激励机制是员工素质的关键。员工在企业工作，最直接的目的就是拿工资，得到企业的认可和尊重。激励机制为员工最直接的工作目的注入了更多的活力。因此，激励机制鼓励员工不断学习，提高自身素质。只有这样，他们才不会被前进的企业抛弃。激励机制给予员工学习的动力，从根本上提升企业的竞争力。

3.激励机制是企业凝聚力的凝结剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。企业只有拥有良好的凝聚力，才能保证更好的发展。如果企业的每个员工都有自己的小算盘，不为企业大局着想，那么企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前将毫无竞争力。合理有效的激励机制可以激发员工的集体荣誉感。企业全体员工团结一致，为企业发展贡献力量，就会形成强大的凝聚力，提高企业在市场上的竞争力，为企业赢得更好的发展。

二、我国国有企业激励机制的现状及问题

1，员工晋升机制不完善。对员工最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。对于员工的晋升，既是企业对个人的认可，也是自身价值与企业价值的融合。然而，我国国有企业人力资源激励机制中的晋升机制并不完善，员工得不到平等的晋升机会，有能力的工人得不到重用。这些现象严重打击了员工的积极性，也是对企业发展不利的表现，严重限制了企业的发展。

2.人文关怀的重要性。对员工的激励机制不仅要在工作方面有效建立，还要在员工的精神层面落实和开展，充分体现企业的人文关怀精神，这也是企业实现更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时及时给予人文关怀，鼓励员工走出困境，帮助员工把全部精力投入到工作中去。然而，我国大多数企业并没有意识到人文关怀的重要性和关键。

3.培训和发展的关键。在国有企业的发展中，员工的培训和发展并没有得到社会各界的高度重视。为了促进企业的发展，提高员工的整体素质，使他们能够把全部精力投入到工作中去，企业必须重视员工的培训和发展，促进员工自觉主动地提高自己的专业知识和技能。而我国很多企业并不重视员工的培养和发展，只关心企业未来的发展和经济状况，导致人才流失严重，导致很多企业倒闭或破产。因此，企业应该高度重视员工的培训和发展。

4.建立和完善薪酬支付体系和标准。企业要想获得更好的发展，必须充分考虑自身利益，明确把握自身需求。每个员工最关心的是工资和待遇。因为岗位和部门的不同，员工的工资待遇也不同。为了防止员工之间的误解和疑虑，国有企业必须建立完善的薪酬制度，确保薪酬制度的公开透明，并建立科学合理的支付标准，以有效防止员工之间关于薪酬和待遇的冲突。

三、国有企业人力资源激励机制体系和策略

1，保证推广过程的公开透明。企业在培训员工和晋升时需要保证晋升制度的合理性和公平性。在推广过程中，具有很强的开放性和很高的透明度。一般经过公开笔试、实践技能考核、面试等一系列程序，最终择优录用。坚决抵制那些利用自己关系进入企业的员工。只有制定科学合理的培训制度和方案，明确培训目标，合理分配培训课程和培训时间，才能取得满意的培训效果。在员工的晋升上，不仅要做好上面提到的所有工作，还要建立良好的竞争平台和最合理公平的竞争制度，激励员工积极进取，整体提升自身素质。

2.树立科学合理的管理理念。每个企业都会制定自己的管理制度。在实施文化管理的过程中，会不断完善和建立员工管理规章制度，建立科学、人性化的管理体系，有利于促进企业更好的发展。制定合理的制度是管理和约束员工日常工作行为的重要方式。只有运用科学合理的管理方法，始终坚持以人为本的管理理念，才能在考虑企业利益的同时，充分考虑员工自身的利益。建立的管理制度必须符合公平合理的特点，引导员工树立自我批评、自我管理、自我完善等工作理念，共同为企业更好的发展而努力。

3.营造良好的发展环境。明确建立合理合适的工作目标，引导员工不断努力，追求更高的目标。除了薪酬目标，国企还要注意引导员工追求责任目标和个人目标。随着中国经济的快速发展，国有企业逐渐走向数字化和信息化管理。国企不仅要鼓励员工选择体制内进修，还要定期开展各种培训活动，提高员工的综合能力，真正满足员工追求自身目标的需要。员工在实现个人目标时，会积极自觉地关心企业的未来发展，因此也会对自己的工作产生强烈的责任感和担当，把全部精力投入到工作中。此外，国有企业需要创造一个积极的发展环境。国有企业要想获得更好的发展，建立良好的内部环境至关重要。只有建立良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，留住优秀人才。在人力资源管理方面，国有企业要重视培养和激励高层次管理人才，尽一切努力为他们创造和谐、向上、舒适、宽松的工作条件和工作环境，充分激发优秀人才的内在潜力，使他们为企业发展贡献最大的力量。

4.合理分配工资和待遇。一是建立合理完善的薪酬体系，保证薪酬的公平分配和及时发放，实现员工薪酬与工作时间的合理对接，充分保证薪酬制度的公开透明，充分体现“多劳多得、少劳少得”的薪酬特征。此外，还可以建立积分制和淘汰制的工作制度，激发员工的严肃性和积极性，保证日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在员工福利项目的分配上，要合理分配和执行，保证员工的所有奖金和假期都能及时发放和落实，鼓励员工更加努力工作。

总的来说，在制度和法规方面，国有企业要建立健全各种奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，这也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据重要地位。及时建立和完善激励机制是一项紧迫的任务。因此，国有企业人力资源激励机制的各个环节都要全面落实，同时也需要各相关部门的高度重视和大力支持。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析：激励机制作为企业重要的约束机制，具有无可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是发展中国特色现代国有企业的重要内容之一。良好的激励机制可以使员工发挥最大价值，提高工作效率，努力实现企业的发展目标，使企业走向更高的目标。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，并提出相关建议。

一，激励理论的基本思想

动机理论是出于自信而提出的，认为人的动机对人的行为有主导作用，而人的动机是出于对需求的追求。由此可见，动机实际上是通过满足人的需要来激发人的内在动机，这种动机通常表现为热情。一个人在工作过程中呈现什么样的状态，取决于兴趣、信念和心理状态，激励理论就是从这三个方面获得预期的效果。

美国行为科学家赫尔茨贝格通过实验调查提出了激励因素和保健因素。所谓健康因素，是指能够促进员工健康的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可接受的水平时，就会出现对工作的不满；当员工认为这些因素是好的时候，只是消除了不满，并不会导致积极的态度，形成中立的状态。而那些能带来积极态度和满足感的因素，就叫做动机因素。

二，国有企业财务管理激励机制的现状

1，激励机制的简化和物质激励的矛盾

很多国企对激励机制的理解存在误区，导致激励机制简单化。有些企业甚至直接把激励等同于金钱。一些企业为了调动员工的积极性，在工资和奖金上下了很大功夫，严重忽视了员工的精神需求，未能提供良好的工作氛围和企业文化。最后的结果往往没能提高企业的经济效益，甚至因为缺乏真正的关心和鼓励而引起员工更多的不满，得不偿失。造成这种情况的另一个原因是，企业往往根据员工工作年限的长短而不是工作表现来发放奖金和工资，导致那些原本积极性很高的员工不满，最终达不到提高企业效率的目的。此外，一些企业对员工的精神需求表现出更多的关心和鼓励，否认物质的作用，这使得许多想要实质性奖励的员工没有积极性。如何处理精神需求和物质需求的矛盾，是国企改革激励机制的重要切入点。

2.激励机制和绩效考核体系的外化。

许多国有企业在企业改革中建立了激励机制，以提高企业的经济效益。但由于激励机制实施不灵活，不结合本单位实际情况，照搬其他企业的激励机制，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业重要的激励措施，经过多年的改革，已经建立了较为成熟的绩效考核标准和体系。但由于实际操作中相关考核人的懈怠，绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公正的参考和依据。

第三，国有企业财务管理激励机制的改革与创新

1，实现物质激励和精神激励相结合。

国有企业的管理者应妥善处理物质激励和精神激励的关系，以达到最大的激励效果。这就需要企业加强对员工的了解，通过对员工的了解来确定以员工为主导的需求方，在激励的时候尽可能的满足他们。改变原来物质激励中增加基本工资和奖金的形式，适当增加股票、股票期权等经济激励。财务经理作为中介，一方面要帮助决策者分析决策的内容，另一方面要考虑是否能满足员工的需求，统筹安排短期激励和长期激励，把物质激励和精神激励有机结合起来。

2.完善激励机制和绩效考核体系。

为了保证激励机制的公平性和合理性，企业必须建立成熟的绩效考核体系，规范绩效考核标准。清晰的业绩记录可以促使财务主体形成积极主动的工作意识，尽最大努力履行职责，改变原有的工作状态。此外，任命财务总监进行监督。为了避免业绩考核中不合理甚至忘恩负义的疏漏，财务总监应积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监督，又要提高激励机制的完备性，使激励机制充分发挥应有的作用。

国有企业要积极推行按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度，让企业员工树立“多劳多得，少劳少得”的观念，薪酬和激励要因人而异，这样才能培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门的业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体意识，加强团队精神。第二，企业要给人才优惠待遇，在不违背公平原则的前提下，实现工资待遇向优秀者倾斜。第三，薪酬固定在岗位上。在保证基本工资的前提下，对一些冷门、危险、技术性强的岗位适当增加工资，在激励员工保持积极的工作态度时强调。第四，激励机制和惩罚机制并存，通过奖惩并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒惰的现状。

第四，总结

综上所述，推进国有企业深化改革的进程，发展有中国特色的现代国有企业，离不开良好高效的激励机制。激励机制的巨大推动力不仅在于满足员工的物质需求，还在于企业文化的建设和内部环境的改善。在此基础上，可以满足优秀员工的精神需求，激发他们的主观能力，使员工为企业创造更多的经济效益，促进企业目标的坚实实现，从而增强国有经济面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。

；