公共部门人力资源管理示范论文
浅析公共部门人力资源绩效管理
本文从个人绩效和团队绩效三个方面详细阐述了公共部门人力资源绩效管理的含义；绩效评估和绩效管理；战略性的。在此基础上，分析了公共部门人力资源绩效管理的特点，探讨了公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题。
关键词:公共* * *部门；人力资源；性能管理
中国图书馆分类号:F24文献识别码:A篇号:1673-291x(2010)27-0121-02。
人力资源管理把人的地位放在其他组织因素之上，把人作为最重要的资产，把人力资源作为第一资源。人力资源的高绩效对于整个组织的高绩效非常重要。发展和控制每个人的愿望和能力，使每个人和他们的群体达到最高的生产力，这是一种困难但长期有效的提高组织绩效的方法。
一，公共部门人力资源绩效管理的含义
公共部门人力资源绩效管理是指以公共部门人力资源为主要分析对象，以其个体绩效和群体绩效为研究范围的一套系统的管理活动和过程。通过管理者和员工的充分沟通，使个人、群体和组织自身的目标和发展方向在战略上保持一致，进而形成良好的绩效体系，促进整体绩效的提升。
1.个人表现和团体表现
从系统的角度来看，公共部门的绩效管理可以从公共部门的组织绩效管理、公共部门的群体绩效管理和公共部门的个体绩效管理三个方面来考察。三个层次的要素相互制约、相互影响，一些事业单位成为公共部门的绩效管理系统。
公共* * *部门人力资源绩效管理探讨了公共* * *部门的团队绩效管理和个人绩效管理。人力资源在组织绩效中的作用是以群体的形式出现的。就人力资源绩效管理而言，首先要考虑的是团队绩效。群体绩效是个体绩效的集合，但个体绩效的集合不等于个体绩效的简单相加。个人表演和团体表演体现了部分与整体、竞争与合作的关系。
群体表现为主导，个人表现以群体表现为基础。所以在所有的组织活动中，都要有一个整体观念，一个整体观念。个人表现应以群体表现为出发点和归宿。合作在团体表演中起着非常重要的作用。同时，在强调个人表现以团体表现为基础的基础上，必须高度重视个人表现的作用，而比赛对个人表现的发展有着非常重要的作用。好的竞争机制会充分发挥个人表现，从而使群体表现更加显著。
2.绩效评估和绩效管理
绩效评估(performance evaluation)作为绩效管理的一部分，也称为绩效考核，是指按照一定的标准，定期对员工的绩效进行科学评价的程序和方法，以期提高组织绩效，完成组织战略目标。绩效评估的目标不仅体现在组织总体目标的实现上，而且为组织人力资源管理过程中几个环节的决策提供重要参考。绩效评估的技术特性使其在实际应用中只能作为判断员工绩效的一种手段。绩效管理是组织资源的核心内容，绩效评估是绩效管理的关键环节。
绩效管理是一个系统的管理活动和过程，包括绩效评估，强调系统性和动态性。通过组织和个人之间的不断沟通和反馈，员工可以充分参与整个过程，这不仅可以建立组织和个人对目标以及如何完成目标的* *知识，还可以形成利益和责任的同一体，从而提高他们的主动性和积极性，有效地激励和引导员工的行为，并有助于制定更好的员工绩效改进。
有战略眼光
绩效管理必须将组织战略融入其中。组织所有工作的目标是实现组织的战略目标。理想情况下，绩效管理系统将确保组织内的所有活动都支持组织的战略目标。组织战略是人力资源管理的起点，也是绩效管理过程的起点和制定考核方案的前提。
人力资源的绩效管理服务于整个绩效管理体系，人力资源的绩效管理应与组织的目标相结合，作为组织管理的基础。管理者通过绩效管理来体现自己的职责，组织奖惩制度着眼于实现组织目标，鼓励创新和组织绩效的持续改进。绩效活动的开展是在组织战略目标的指导下完成的，组织战略目标与绩效管理的密切关系是通过绩效规划和评价体系来实现的。将人力资源的绩效管理与组织的发展战略相结合，试图通过人力资源绩效的提高来促进组织绩效的提高，实现组织的战略目标。从这个角度来看，绩效管理为人力资源管理提出了更加艰巨的任务。
二，公共部门人力资源绩效管理的特点
1.龚* * *
公共部门人力资源绩效管理体现了公共性的方方面面。它的目标是为人民服务，政治、经济、社会、文化各方面都需要关注；它的产出是一种公共产品，不仅包括有形产品，也包括无形产品，既涉及当前的问题，也涉及未来的领域。它的衡量标准是人民的满意度，经济、效率、公平、民主都是必要的指标。
2.复杂性
公共部门人力资源绩效管理的公共性使其变得复杂。目标的多元化特征使管理陷入多重矛盾，难以同时兼顾；公共产品的特殊性使其难以被准确计量；人民的满意度、公平性、民主性等绩效标准很难收集信息和界定。这导致了人力资源绩效管理的复杂性。
3.艰巨
公共部门人力资源绩效管理的公共性和复杂性决定了它的艰巨性。绩效管理需要面对量化的问题，但多重甚至相互冲突的目标使得绩效指标难以准确确定；公共产品的无形性和长期性特点使其难以计量，而且公共产品往往是不可分割的，因果关系难以确认，产品的成本和收益难以计量，个人的贡献份额也难以确定；由于地区和工种不同，在计量上不可能使用统一的标准。建立合理的多元化评价体系是一项系统工程，难度很大。以上种种，使得量化成为一个巨大的问题。而且，即使绩效可以量化，用量化的形式表达绩效是否合适还是个问题。因此，公共部门人力资源绩效管理有其艰巨性。
公共部门人力资源绩效管理的三个重要问题
1.树立两个价值观:宣传和服务。
这里，进一步强调政府的公共性和服务性。公共性和服务性是公共部门人力资源绩效管理必须强调的两个价值取向。为公民和社会争取最大的公共利益，提供优质高效的公共服务，是公共部门工作人员一切工作的出发点和最终目的。公共部门人力资源绩效的根本衡量标准应该是公共部门工作人员的行为是否以及在多大程度上促进了公共利益。
在公共部门人力资源绩效管理中，公共性和服务性这两种价值观的形成有助于解决当前公共行政中的许多关键问题。追求个人利益，损害公众利益，重效率轻公平轻民主，重经济增长轻社会发展，都是对公众的性质和服务认识和执行不够造成的。面对这些问题，公共性和服务性这两大价值将有助于公共部门有正确的方向。公共* * *部门要加强为人民服务的组织文化，注重培养工作人员的个人素质，克服政府本位、官本位的思想，使个人的行为和表现更加符合社会期望，使个人的自我发展和组织利益高度融合、有机统一，建设为人民服务、以人民满意为最高标准的政府。
2.评价的客观性和公正性
公共部门人力资源绩效管理最基本的要求之一是评价的客观性和公正性。客观公正的评价是绩效管理的基础，也是最有效的激励机制。员工在乎的是业绩，其实在乎的是付出后应该得到的回报。如果不能落实公平正义，员工的期望和结果不一致，员工就会失去公平感，挫伤工作积极性，影响部门员工满意度。绩效管理不会起到任何激励作用，反而会恶化组织环境。
由于公共部门信息公开程度低，绩效指标体系不完善，导致公共部门人力资源绩效管理不公平。因此，应加强部门与员工之间的有效沟通，加快建立合理有效的评价体系，克服部门与员工之间的信息不对称，克服管理中人情关系等非人性化因素造成的随意性和盲目性，使人力资源绩效管理的过程和结果更加科学合理，实现公平正义。
3.实施的重要性
虽然公共部门人力资源绩效管理存在法制化、制度化不足，绩效指标体系不完善，评价主体单一，评价技术不发达等问题，但一个不容忽视的问题是实际实力。人力资源的绩效管理很大程度上得不到落实，呈现出虚拟化的趋势，只有象征性的作用，无法发挥实质性的作用。对内，往往流于形式，难以实现绩效管理所需的基本沟通、反馈和个人发展，考核结果容易不及格，最后往往是平均主义；对外，绩效管理往往被视为应付上级的措施或自我标榜的手段，导致盲目跟风、形式主义等不良现象，严重背离了其初衷和目的。
公共部门人力资源的绩效管理不足以实施有效的结果。如果组织能够利用现有的资源，借鉴西方和私营部门的成功经验并应用自己的研究成果，建立专门的绩效管理组织，将绩效管理作为一项基础性、经常性的工作，注重培育绩效管理的文化氛围，制定并实施完整的绩效管理制度，完善绩效责任制，加强外部监督，更大力度地执行相关政策，使理念得到落实，技术方法得到很好的应用。我认为，在现有的基础上，人力资源。而且，随着公共部门人力资源绩效管理各方面的进一步完善，更先进的理念和技术方法将得到更高效的应用。
参考资料:
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