工商管理论文

工商管理专业(大专)毕业论文范文

摘要

20世纪80年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者致力于企业文化的研究和实践。近年来，在中国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化的认识更加深入，企业文化建设也被一些企业提上了企业自身建设的日程。比如“小天鹅，真诚永恒的海尔”就是中国企业文化建设的杰出代表。但是，我们也必须清醒地认识到，我国一些企业在建设企业文化时还存在一些误区:比如，没有文化现象、文化幻想现象、全盘西化现象等等。本文在分析我国企业文化现状的基础上，从融合民族文化和借鉴西方管理经验的角度，进一步探讨了如何创建有中国特色的企业文化。

关键词:企业软实力

企业文化(企业文化)

企业团队(企业团队)

论企业文化

谈到企业文化，有人认为它虚无缥缈，难以捉摸，似乎很难与实际的商业活动联系起来。其实一个企业的文化很容易被外人感知。当我们与一些著名企业打交道时，我们很容易体会到企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热情，西门子的严谨，小天鹅的全心全意，海尔的永远真诚。

那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用有多大？中国企业应该如何建设自己的企业文化已经成为中国企业迫切需要解决的问题。1企业文化概述

1.1企业文化的定义

纵观国内外学者给出的企业文化的定义，可以看出这些定义各有侧重或侧重，覆盖面也不尽一致。但总体而言，在他们对企业文化的理解上，都认为“企业文化”是企业和员工在一定条件下，在生产经营过程中形成的* * *相同的价值体系及其表现形式的总和。* * *相同的价值观是企业文化的核心，包括经营理念、价值观、创业精神、优良传统、行为准则等等。表现形式包括企业文化教育活动、员工行为准则、企业规章制度等。企业文化的本质是一种以人为中心，以文化引导为手段，以激发员工自觉行为为目的的企业管理思想。企业文化的根本任务是重视人、信任人、理解人、动员人、引导人、教育人、培养人、塑造人。它就像一只看不见的手，常常自觉不自觉地对企业的管理起着重要的指导作用。

1.2企业文化发展历程

70年代末，日本强大的经济实力挑战了美国乃至西欧的经济。在这种情况下，人们注意到了日本和美国企业管理模式的差异，其中发现理性管理缺乏灵活性，不利于充分发挥人们的创造力和他们对企业生存的长期信念，而塑造一种有利于创新的文化并整合价值和心理因素对企业的长期经营业绩和发展具有潜在但至关重要的作用。

20世纪80年代，对企业文化的研究侧重于讨论基础理论。1981年，美国加州大学日裔教授威廉·奥奇(william ouchi)出版专著《Z理论——美国商业企业如何迎接日本挑战》，提出了“Z型文化”和“Z型组织”的概念，认为企业的控制机制完全被文化所遏制；1982年，泰伦斯·E·迪尔(Terrence E Deal)和艾伦·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书，他们指出，大多数杰出和成功的公司都有强大的企业文化，它有五个要素:(1)企业环境；(2)价值观；(3)英雄；(4)仪式；(5)文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯(thomas peters)和乔治·w·罗伯特·沃特曼(George w . bush)合著了《寻求优势——美国最成功公司的经验》，研究总结了三家优秀创新型公司的管理，发现这些公司都以企业文化为动力、方向和控制手段，并因此取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本书与帕斯卡尔·阿托斯合著的《日本管理的艺术》合称为《企业文化研究四重奏》，标志着企业文化研究的兴起。

20世纪90年代以来，企业文化研究出现了四种趋势:一是企业文化基础理论的深入研究；二是企业文化、企业效益、企业发展的应用研究；三是企业文化测量研究；四是企业文化诊断与评价的研究。企业文化的研究在20世纪80、90年代成为管理学、组织行为学和产业组织心理学研究的热点，也称为管理型企业文化。

2中国企业文化的现状

近年来，我国一些企业也意识到了企业文化在企业中的巨大作用，致力于企业文化的研究和建设，并在一些大型企业中取得了初步成效。然而，从我国大多数企业的情况来看，企业文化的发展仍处于较低水平，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培育缺乏系统论的指导。总的来说，中国的企业文化存在许多缺陷和错误，这些缺陷和错误在实践中表现出来。

无文化管理

在我国一些企业，尤其是一些传统国企，由于对管理本身重视不够，企业不屑于文化建设。这样的企业没有具体的企业文化理念。虽然有非常系统严格的规章制度，规定员工必须做什么，不能做什么，但是没有明确的文化理念和价值倡导，忽视了对员工的教育和培训。企业组织与成员之间，成员之间没有形成符合企业发展利益的关系模式。成员之间以自发交流为主，容易形成与组织目标相悖的非正式群体，增加企业内耗，制约企业效率的提高。而成员与组织接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也很难让员工有更高的责任感。

工商管理专业(大专)毕业论文范文

摘要

20世纪80年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者致力于企业文化的研究和实践。近年来，在中国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化的认识更加深入，企业文化建设也被一些企业提上了企业自身建设的日程。比如“小天鹅，真诚永恒的海尔”就是中国企业文化建设的杰出代表。但是，我们也必须清醒地认识到，我国一些企业在建设企业文化时还存在一些误区:比如，没有文化现象、文化幻想现象、全盘西化现象等等。本文在分析我国企业文化现状的基础上，从融合民族文化和借鉴西方管理经验的角度，进一步探讨了如何创建有中国特色的企业文化。

关键词:企业软实力

企业文化(企业文化)

企业团队(企业团队)

论企业文化

说到企业文化，有人认为它虚无缥缈，难以捉摸，似乎很难与实际的商业活动联系起来。其实一个企业的文化很容易被外人感知。当我们与一些著名企业打交道时，我们很容易体会到企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热情，西门子的严谨，小天鹅的全心全意，海尔的永远真诚。

那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用有多大？中国企业应该如何建设自己的企业文化已经成为中国企业迫切需要解决的问题。1企业文化概述

1.1企业文化的定义

纵观国内外学者给出的企业文化的定义，可以看出这些定义的侧重点或侧重点不同，覆盖面也不尽一致。但总体而言，在他们对企业文化的理解上，都认为“企业文化”是企业和员工在一定条件下，在生产经营过程中形成的* * *相同的价值体系及其表现形式的总和。* * *相同的价值观是企业文化的核心，包括经营理念、价值观、创业精神、优良传统、行为准则等等。表现形式包括企业文化教育活动、员工行为准则、企业规章制度等。企业文化的本质是一种以人为中心，以文化引导为手段，以激发员工自觉行为为目的的企业管理思想。企业文化的根本任务是重视人、信任人、理解人、动员人、引导人、教育人、培养人、塑造人。它就像一只看不见的手，常常自觉不自觉地对企业的管理起着重要的指导作用。

1.2企业文化的发展历程

70年代末，日本强大的经济实力挑战了美国乃至西欧的经济。在这种情况下，人们注意到了日本和美国企业管理模式的差异，其中发现理性管理缺乏灵活性，不利于充分发挥人们的创造力和他们对企业生存的长期信念，而塑造一种有利于创新的文化并整合价值和心理因素对企业的长期经营业绩和发展具有潜在但至关重要的作用。

20世纪80年代，对企业文化的研究侧重于讨论基础理论。1981年，美国加州大学日裔教授威廉·奥奇(william ouchi)出版专著《Z理论——美国商业企业如何迎接日本挑战》，提出了“Z型文化”和“Z型组织”的概念，认为企业的控制机制完全被文化所遏制；1982年，特伦斯·E·迪尔(Terrence E Deal)和艾伦·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书，他们指出，大多数杰出的、成功的公司都有强大的企业文化，它有五个要素:(1)企业环境；(2)价值观；(3)英雄；(4)仪式；(5)文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯(thomas peters)和乔治·w·罗伯特·沃特曼(George w . bush)合著了《寻求优势——美国最成功公司的经验》，研究总结了三家优秀创新型公司的管理，发现这些公司都以企业文化为动力、方向和控制手段，并因此取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本书与帕斯卡尔·阿托斯合著的《日本管理的艺术》合称为《企业文化研究四重奏》，标志着企业文化研究的兴起。

20世纪90年代以来，企业文化研究出现了四种趋势:一是企业文化基础理论的深入研究；二是企业文化、企业效益、企业发展的应用研究；三是企业文化测量研究；四是企业文化诊断与评价的研究。企业文化的研究在20世纪80、90年代成为管理学、组织行为学和产业组织心理学研究的热点，也称为管理型企业文化。

2中国企业文化的现状

近年来，我国一些企业也意识到了企业文化在企业中的巨大作用，致力于企业文化的研究和建设，并在一些大型企业中取得了初步成效。然而，从我国大多数企业的情况来看，企业文化的发展仍处于较低水平，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培育缺乏系统论的指导。总的来说，中国的企业文化存在许多缺陷和错误，这些缺陷和错误在实践中表现出来。

无文化管理

在我国一些企业，尤其是一些传统国企，由于对管理本身重视不够，企业不屑于文化建设。这样的企业没有具体的企业文化理念。虽然有非常系统严格的规章制度，规定员工必须做什么，不能做什么，但是没有明确的文化理念和价值倡导，忽视了对员工的教育和培训。企业组织与成员之间，成员之间没有形成符合企业发展利益的关系模式。成员之间以自发交流为主，容易形成与组织目标相悖的非正式群体，增加企业内耗，制约企业效率的提高。而成员与组织接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也很难让员工有更高的责任感。

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